离职后能否获得年终奖，是许多劳动者关心的问题，根据《中华人民共和国劳动法》及相关司法解释，年终奖是否发放、发放标准等，关键在于劳动合同、公司规章制度或双方的具体约定，如果约定了年终奖，用人单位原则上应按约定支付；若无明确约定，则需结合公司惯例、公平原则等综合判断,以下是处理该问题的详细步骤和注意事项。
明确年终奖的性质，年终奖属于劳动报酬的一部分，若劳动合同中明确约定了年终奖的计算方式、发放条件（如“在职至发放日”），则需遵守约定，但需注意，若该约定排除了劳动者的主要权利或免除用人单位的法定责任，可能被认定为无效，部分公司规定“年终奖在次年3月发放，需在职至发放日”，若员工在1月离职，公司以此为由拒付，员工可主张该条款违反公平原则，因为年终奖是对上一年度工作的回报，不应以“在职至发放日”作为唯一条件,除非双方另有合理约定。
收集证据是关键，劳动者应保留劳动合同、公司规章制度（如员工手册、年终奖发放办法）、工资条、绩效评估记录、与HR或领导的沟通记录（如邮件、微信聊天记录）等，这些证据可用于证明公司存在年终奖发放惯例、自己的工作表现符合发放条件，或双方曾就年终奖达成过口头约定，若公司往年均在春节前发放上一自然年的年终奖，且未附加“在职至发放日”条件，那么即使员工在发放前离职,仍有权主张。
与公司协商解决，离职后，可首先与公司HR或财务部门沟通，明确表达自己的诉求，并引用相关证据，协商时保持理性，提出合理的解决方案，如按实际工作天数比例折算年终奖，若公司拒绝支付，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，劳动仲裁是前置程序，需在离职之日起一年内提出，仲裁时，需提交书面仲裁申请书，列明请求事项（如要求支付XX元年终奖）、事实与理由,并附上相关证据。
在计算年终奖金额时，若双方未约定具体标准，可参考以下方式：一是按上一年度月平均工资的倍数计算（如1-3个月工资）；二是按绩效考核结果对应的比例计算；三是按实际工作天数占全年工作天数的比例折算，若上一年度月平均工资为1万元，年终奖约定为2个月工资，员工在10月31日离职（全年工作天数304天），则可主张按（304÷365）×2万≈1.67万元。
需注意特殊情形，若员工因公司过错（如未足额支付工资、未缴纳社保）被迫离职，或因公司违法解除劳动合同，员工在主张经济补偿金的同时，仍有权要求支付年终奖，反之，若员工因严重违反公司规章制度被辞退，则可能丧失年终奖发放资格,具体需看制度规定是否合法合理。
若通过仲裁或诉讼解决，建议寻求专业律师的帮助，以提高胜诉概率，在维权过程中，注意保留所有书面材料和沟通记录,确保程序合法。
相关问答FAQs
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问：离职时劳动合同未约定年终奖，但公司往年都发了，现在离职还能要吗？
答：可以，若公司往年有发放年终奖的惯例，且未附加“在职至发放日”等不合理条件，可主张该惯例构成双方默示约定，需收集往年发放记录、工资条等证据，证明年终奖与上一年度工作挂钩，按实际工作天数折算发放。 -
问：离职后公司以“已结清所有款项”为由拒付年终奖，有效吗？
答：无效，若离职证明中写明“已结清所有款项”，但双方对年终奖存在争议，该条款不能排除劳动者的合法权利，劳动者可主张公司支付年终奖，若公司拒不支付，可通过劳动仲裁维权，仲裁时需证明年终奖未包含在“所有款项”中,或该条款因显失公平而无效。
