在职场中，请假扣日工资是员工普遍关注的问题，这一计算方式直接关系到劳动者的切身利益，不同性质的请假、不同的薪资结构，以及用人单位的规章制度，都可能影响最终的扣款结果，要准确理解请假如何扣日工资，需从日工资的计算基础、不同请假类型的扣款规则、特殊情形的处理等多个维度展开分析。
日工资的计算基础：一切扣款的前提
日工资的计算是请假扣款的逻辑起点，而日工资的确定又需以月工资为基础，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）规定，职工月计薪天数为21.75天，计算公式为：年工作日（365天-104天休息日）÷12个月=21.75天，日工资的通用计算公式为：月工资÷21.75天，这里的“月工资”通常指员工在劳动合同中约定的工资，包括基本工资、岗位工资、技能工资等固定收入部分，但不包括加班工资、奖金、津贴和补贴等非固定项目（除非用人单位规章制度明确规定将其纳入日工资计算基数）。
某员工月工资为6500元，其日工资为6500÷21.75≈298.85元，这一数值是后续各类请假扣款的计算基准，但需注意，若员工当月存在未出勤的全勤奖、绩效奖金等，部分企业可能会根据规章制度扣除相应部分,此时需结合劳动合同及公司具体规定判断。
不同请假类型的扣款规则：事假、病假、法定假差异显著
请假的性质直接决定是否扣款及扣款标准,主要可分为以下几类：
事假：通常按日全额扣款
事假是指员工因个人原因（如处理私事、家庭事务等）需要占用工作时间而申请的假期，法律未强制规定事假薪资支付，用人单位有权在不影响员工基本权益的前提下制定规则，实践中，事假一般按“日工资×事假天数”全额扣除工资，且不享受当月的全勤奖（如有），需注意的是，事假一般需提前申请并经用人单位批准，未经批准的擅自缺勤可能被视为旷工，旷工的扣款标准通常高于事假（例如按日工资的2-3倍扣除，甚至影响当月绩效）。
病假：按比例支付，不低于最低工资标准
病假是员工因病或非因工负伤需要停止工作进行医疗休息的假期，其工资支付受法律保护，并非“全扣”，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假工资的计算标准为：（1）实际工作年限10年以下的：在本单位工作年限5年以下的为工资的60%，5年以上的为70%；（2）实际工作年限10年以上的：在本单位工作年限5年以下的为60%，5-10年的为70%，10-15年的为80%，15-20年的为90%，20年以上的为100%，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，且用人单位需支付疾病休假工资或疾病救济费（以高者为准）。
某员工月工资5000元，工龄8年，当地最低工资标准为2000元，其病假工资为5000×70%=3500元，高于2000×80%=1600元，故按3500元支付；若员工月工资为1800元，则病假工资不得低于1600元，病假期间,用人单位还需依法缴纳社会保险费。
法定节假日与带薪年休假：不扣款，正常支付工资
法定节假日（如元旦、春节、国庆等11天）是国家规定的带薪假期，员工在法定节假日休假期间，用人单位应按劳动合同约定的工资标准正常支付工资，不扣日工资，带薪年休假（简称年休假）也是员工依法享有的权利，根据《职工带薪年休假条例》，员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，若用人单位因工作需要未能安排员工休年休假，且员工同意不休的，需按日工资的300%支付未休年休假工资报酬（其中包含用人单位支付员工正常工作期间的工资收入，即额外支付200%）。
婚假、产假、陪产假等：视地方规定及公司政策，通常全额或部分支付
婚假、产假、陪产假等是员工基于特定事由享有的假期，其工资支付需结合地方性法规和用人单位规章制度，婚假在多数地区为1-3天，期间工资通常按正常出勤支付；产假和陪产假则受《女职工劳动保护特别规定》等法律保障，产假期间女职工享受生育津贴（由生育保险基金支付），若生育津贴低于女职工原工资标准的，由用人单位补足差额；陪产假期间，用人单位需按正常工资支付，需注意，部分地方性法规可能对婚假、产假等期间的工资支付有细化规定,员工需结合当地政策判断。
特殊情形下的扣款处理：当月入职/离职、试用期等
当月入职或离职的日工资计算
若员工在当月入职或离职，其当月实际计薪天数可能不等于21.75天，日工资计算公式为：月工资÷（当月日历日数-当月无薪假期天数），某员工3月10日入职，月工资6000元，3月无请假，当月计薪天数为6000÷（31-0）≈193.55元/天，若3月请事假2天，则扣除193.55×2≈387.1元，实得工资6000-387.1=5612.9元，离职员工同理，需根据实际出勤天数计算工资,多退少补。
试用期请假
试用期员工同样享有法定假期和病假权利，日工资计算方式与正式员工一致，但需注意劳动合同约定的试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准，试用期事假扣款规则与正式员工一致，病假则需按不低于当地最低工资标准的80%支付。
不定时工作制或综合计算工时制员工
对于实行不定时工作制或综合计算工时制的员工，请假扣款规则需结合其工时特点，不定时工作制员工通常不享受加班工资，但请假期间工资可按日工资标准扣除；综合计算工时制员工在综合计算周期内总工作时间超过法定标准工时的，视为加班，但请假导致工作时间不足的，是否扣款需根据劳动合同及规章制度约定，若综合周期内总工作时间未超标,一般不扣款。
用人单位规章制度的合法性边界
用人单位制定请假扣款规则时，需确保内容合法且程序合规，规章制度内容不得违反法律法规的强制性规定（如病假工资不得低于最低工资标准），且需通过民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定），并向员工公示，若规章制度中关于请假扣款的条款显失公平或违反法律,员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。
相关问答FAQs
问题1：事假可以无限期请吗？用人单位是否有权拒绝？
解答：事假并非可以无限期申请，用人单位有权根据生产经营需要统筹安排员工休假，员工请事假需提前提交申请，说明理由，经用人单位批准后方可休假，若未经批准擅自休假，可能构成旷工，用人单位有权按规章制度处理，包括扣除旷工期间工资、给予警告甚至解除劳动合同（若规章制度明确且合法），事假累计时长也不得影响员工完成本职工作,用人单位可基于工作需要合理拒绝不合理的请假申请。
问题2：病假期间需要提供医院证明吗？用人单位能否要求复查？
解答：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工休病假需提供医疗机构出具的诊断证明、病历等材料，用人单位有权对员工提供的病假材料进行审核，若对材料的真实性或合理性有疑问，可要求员工在规定期限内到指定医疗机构复查或提供补充材料，若员工拒不配合或材料造假，用人单位有权按旷工处理，并可能解除劳动合同，但用人单位不得无理拒绝员工合法的病假申请,也不得强制要求员工在病未愈时返岗。
