在劳动法律实践中，加班认定一直是劳动者与用人单位关注的焦点，并非所有超出标准工作时间的工作状态都会被认定为法律意义上的加班，准确把握“不认定为加班”的情形，有助于双方明确权利义务，减少劳动争议，以下结合司法实践和法律规定,梳理几种常见的不认定为加班的情形。
在标准工作时间内的“自愿加班”
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，超出此标准且经用人单位安排的，应认定为加班，但实践中，部分劳动者为完成工作任务或提高效率，在8小时工作时间内主动延长工作时间，此类“自愿加班”若非用人单位安排或强迫，通常不被认定为加班。
员工因个人工作效率低下导致工作未完成，主动留在办公室继续处理，或为提前完成项目而自愿加班，且用人单位未对此提出强制要求或未提供加班补偿的，司法实践中一般不视为加班，关键在于判断加班是否源于用人单位的安排，包括明示（如通知、指令）或默示（如通过工作要求变相迫使员工加班）。
实行综合计算工时工作制的“超时工作”
对于部分因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量的岗位，用人单位经劳动行政部门批准后，可实行综合计算工时工作制（以周、月、季、年为周期综合计算工作时间），在此类制度下，只有在综合计算周期内的总时间超过法定标准工作时间，且用人单位未安排补休的，超时部分才被认定为加班。
某企业实行以月为周期的综合计算工时制，法定月标准工作时间为166.64小时（20.83天×8小时），若员工当月实际工作时间为180小时，超出13.96小时，用人单位需支付加班费；若当月实际工作时间未超过166.64小时，即使某单日工作超过8小时，也不构成加班，需注意的是，综合计算工时制需经法定程序审批，未经审批而强制实行的,仍按标准工时制处理。
实行不定时工作制的“弹性工作时间”
不定时工作制主要适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，需机动作业的岗位，如企业高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等，此类岗位的工作时间不固定，劳动者可自主安排工作与休息时间，根据规定，实行不定时工作制的劳动者，在法定节假日工作的，用人单位需支付加班费，但在其他时间（如工作日延长工作时间、休息日工作）不视为加班，无需支付加班费。
销售经理为跟进客户自主安排晚间拜访，或在休息日外出处理业务，若双方劳动合同中明确约定实行不定时工作制且经审批，则该时间不计入加班时间，但需警惕用人单位滥用不定时工作制，对实际需固定在岗的岗位（如行政、文员）违规实行该制度,否则劳动者仍可主张加班权益。
值班与加班的本质区别
实践中，“值班”常被误认为是“加班”，二者在工作内容、工作强度及法律后果上存在显著差异，加班通常指劳动者在法定标准工作时间外，继续从事与本职工作相同或相似的工作，具有连续性和生产性；而值班则指劳动者根据用人单位安排，在非工作时间内承担非生产性的、临时性的工作，如安保巡逻、接听电话、应急处理等，工作强度较低，通常有休息条件。
医院医生在节假日期间正常坐诊，因属于本职工作且需连续提供医疗服务，应认定为加班；而物业公司保安在夜间值班，主要职责是巡查园区、处理突发情况，期间可正常休息，则属于值班，不适用加班费规定，判断时需结合工作内容是否与岗位职责直接相关、是否有实质性工作产出、工作强度是否等同于正常工作时间等因素综合认定。
劳动者未履行加班审批程序的“事后加班”
许多用人单位通过规章制度明确“加班需提前申请并经批准”，若劳动者未遵守该程序，事后又无法证明加班系用人单位安排的，可能不被认定为加班，员工因个人原因加班后，未按规定填写加班申请单，也未通过邮件、微信等方式获得用人单位的追认，在发生争议时因举证不能，难以被支持加班主张。
需注意的是，用人单位的加班审批制度需合法合理，不得通过格式条款排除劳动者权利，如规定“无论何种情况未审批均不支付加班费”的条款，可能因显失公平而无效，若用人单位明知劳动者加班却长期默许未审批，或通过口头方式安排加班,仍需承担加班责任。
相关问答FAQs
Q1：员工在下班后回复工作消息、处理邮件，是否属于加班？
A：不一定，需结合具体情形判断：若用人单位通过即时通讯软件、邮件系统等要求员工在非工作时间处理工作，且该工作具有连续性和必要性（如紧急项目处理），则可能被认定为加班；若员工仅是偶尔查看消息、简单回复，且未占用主要休息时间，或属于个人职业习惯（如习惯性睡前查看工作信息），一般不视为加班，关键在于工作是否由用人单位安排，以及是否实质占用了劳动者的休息时间。
Q2：实行计件工资制的员工，在完成计件定额后主动加班，能否主张加班费？
A：需分情况讨论，根据《工资支付暂行规定》，实行计件工资制的员工，在完成定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应支付加班费，若员工主动加班且未获得用人单位安排或认可，即使超额完成计件量，也难以被认定为加班，但若用人单位通过提高计件单价、设定不合理定额等方式变相强迫员工加班，则员工可主张加班权益，在法定节假日工作的，无论是否完成定额，用人单位均需按不低于工资300%的标准支付加班费。
