宽带薪酬的中位值通常通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。首先找到岗位价值评估在某一等级的员工，统计这些员工的薪酬，然后取平均值，作为该等级的中位值。这个数值一般作为测算的起点，当然这只是一个一般原则，具体测算过程中还要根据测算结果进行调整。
宽带薪酬是一种现代企业管理中常见的薪酬制度，它通过将多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，形成相对较少的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围，这种制度旨在适应新的竞争环境和业务发展需要，同时具有压缩级别的特点，即将原来十几个甚至二、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别的薪酬范围拉大。
确定宽带薪酬中位值的方法
确定宽带薪酬中位值是一个复杂但至关重要的过程，涉及多个步骤和因素，以下是确定宽带薪酬中位值的一般方法：
1. 岗位价值评估
需要对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准，岗位价值评估是薪酬分级的基础，可以通过美世IPE2.0（International Position Evaluation）或因素法岗位价值评估等方法进行，这些评估方法通过对企业中每一个岗位在多个因素和维度上进行打分，从而确定岗位的相对价值。
2. 数据分析与薪酬等级划分
在岗位价值评估数据的基础上，对企业所有岗位进行数据分析，并据此划分薪酬等级，薪酬等级的数量取决于岗位数量、岗位价值分类结果以及公司的薪酬策略。
3. 结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬表
在明确了薪酬等级后，需要结合内外部薪酬数据来测算宽带薪酬标准，这一过程中，需要明确宽带薪酬的几个核心概念：幅宽、递增系数、档差和重叠度。
4. 确定最低一级的中位值
当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就可以开始测算最低一级的中位值了，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得，可以找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，取平均值作为测算的起点。
5. 综合调整
在初步确定了最低一级的中位值后，还需要根据企业薪酬策略、内外部薪酬数据等因素进行综合调整，这包括调整幅宽、递增系数和重叠度等参数，以确保宽带薪酬体系既符合企业实际情况又具有竞争力。
示例表格
以下是一个简化的示例表格，用于展示宽带薪酬中位值的确定过程：
| 薪酬等级 | 岗位价值评估分数范围 | 最低工资 | 中位值 | 最高工资 | 幅宽 | 递增系数 | 档差 | 重叠度 |
| 1 | 1-10 | 5000 | 7500 | 10000 | 100% | 15% | 833 | 20% |
| 2 | 11-20 | 6000 | 9000 | 12000 | 100% | 20% | 1000 | 15% |
| ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... |
上述表格仅为示例，实际数据应根据企业具体情况进行调整。
注意事项
成本控制：在实行宽带薪酬制度时，管理者在决定员工工资时拥有更大的自由，可能导致人工成本大幅上升，HR需要有成本管理的意识，合理分析并制定薪酬浮动比例和薪资级差。
职位晋升受阻：由于宽带薪酬体系抛弃了以岗定薪的传统薪酬模式，可能会导致员工晋升不明显或长期工资涨职位却不涨的情况，为弥补这一问题，可以采取其他激励方式如技能提升、绩效奖金等。
持续评估与调整：任何薪酬体系都不是一成不变的，HR需要时刻评估宽带薪酬制度的效果及满意度，一旦发现不合理之处应及时进行调整。
确定宽带薪酬中位值是一个涉及多个步骤和因素的复杂过程，通过科学的方法和合理的调整，可以构建一个既符合企业实际情况又具有竞争力的宽带薪酬体系。
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