规定明细不能胜任工作调岗降薪，若遵循合法程序且符合法律规定，则可能合法。
关于规定明细不能胜任工作调岗降薪是否合法的问题，可以从以下几个方面进行详细分析：
一、法律规定与合法性
1、《劳动合同法》第40条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，这为用人单位在员工不能胜任工作时的调岗提供了法律依据。
2、岗位与薪酬对应标准：如果用人单位有明确的岗位和薪酬对应标准，且能够证明员工确实不能胜任当前岗位，那么根据这些标准进行调岗并相应调整薪酬是合法的。
二、调岗降薪的程序与合理性
1、证明员工不胜任工作：用人单位需要通过完善的考核制度来证明员工确实不能胜任当前岗位，这包括制定明确的岗位职责、考核要求以及量化指标。
2、协商沟通：虽然法律没有明确规定调岗必须双方协商一致，但为了减少劳动争议，建议用人单位在调岗前与员工进行充分的沟通和协商。
3、书面通知：调岗决定应以书面形式通知员工，并明确新岗位的名称、职责、薪酬待遇等信息。
4、避免侮辱性或惩罚性：调岗应基于生产经营需要，且不得具有侮辱性或惩罚性。
三、常见问题与解答
1、Q1: 如果员工拒绝签署新的岗位确认书怎么办？
- A1: 如果员工拒绝签署新的岗位确认书，用人单位可以通过邮件、短信等方式再次通知员工，并保留相关证据，可以在规章制度中规定员工拒签的处理措施。
2、Q2: 员工事后能否主张调岗无效？
- A2: 如果员工事后主张调岗无效，需要具体分析情况，如果用人单位能够证明调岗是基于合理的生产经营需要，并且符合法律法规的规定，那么调岗通常是有效的，但如果调岗具有侮辱性或惩罚性，则可能被认定为无效。
四、小编有话说
在处理调岗降薪问题时，用人单位应严格遵守法律法规的规定，确保调岗的合理性和程序的合法性，也应注重与员工的沟通和协商，以减少劳动争议的发生，对于员工而言，如果认为用人单位的调岗降薪行为违法或不合理，可以通过法律途径维护自己的合法权益。
规定明细不能胜任工作调岗降薪在符合一定条件和程序的情况下是合法的，用人单位需要制定明确的考核制度和岗位薪酬对应标准，并通过合理的程序进行调岗降薪，也应注意与员工的沟通和协商，以维护双方的合法权益。
