人力资源部作为企业核心职能部门，其运作效率直接影响组织人才战略的落地，5人规模的人力资源团队需基于“战略协同、专业聚焦、流程闭环”原则，通过明确分工实现模块化协作，兼顾日常运营与战略支撑，以下从职能模块、岗位职责、协作机制三个维度展开具体分工设计,并辅以FAQs解答常见疑问。
职能模块划分与岗位职责
5人团队可拆分为“1+2+2”架构：1名负责人统筹全局，2名专员聚焦“选育用留”核心模块，2名专员支撑运营与员工服务，形成“决策-执行-支持”三级联动,具体分工如下表所示：
| 角色 | 核心职责 | 关键产出 |
|---|---|---|
| 人力资源部经理（1人） | 制定人力资源战略规划，对接公司业务目标； 统筹招聘、培训、绩效、薪酬等模块工作； 负责团队管理、跨部门协作及上级汇报； 优化人力资源制度与流程，控制人力成本。 |
年度人力资源规划、团队绩效考核方案、人力成本分析报告、关键人才储备计划。 |
| 招聘与人才发展专员（1人） | 主导关键岗位招聘（含渠道拓展、简历筛选、面试组织）； 建立并维护人才库，实施校园招聘与社会招聘； 协助设计员工培训体系，组织新员工入职培训、技能提升培训； 跟踪培训效果，推动人才梯队建设。 |
招聘需求分析报告、年度招聘计划、培训课程体系、员工职业发展路径图。 |
| 绩效与薪酬福利专员（1人） | 设计并优化绩效考核方案，组织实施季度/年度考核； 核算薪酬福利，处理社保公积金、个税申报； 分析薪酬数据，确保内部公平性与外部竞争力； 管理员工福利（如体检、团建、补贴）。 |
绩效考核结果分析报告、薪酬调整方案、福利成本预算、员工满意度调研报告。 |
| 员工关系与运营专员（1人） | 处理员工入离职、转正、调动等手续，管理劳动合同； 组织员工活动，协调劳动争议，处理员工投诉； 维护人力资源信息系统（HRIS），更新员工档案； 统计人力资源数据，输出月度/季度报表。 |
劳动合同台账、员工活动方案、人力资源数据看板、员工离职分析报告。 |
| 行政与综合支持专员（1人） | 协助部门行政事务（会议组织、文件归档、物资采购）； 对接财务、法务等部门，完成报销、合同审核等流程； 负责部门预算管理，跟踪费用支出； 支持企业文化落地，如内部宣传、制度宣导。 |
部门预算执行表、行政费用报销清单、企业文化活动方案、制度文件汇编。 |
协作机制与流程闭环
为确保模块间高效协同，需建立“横向联动+纵向穿透”的协作机制：
- 周例会同步：每周召开1小时部门例会，各专员汇报工作进展、需协调资源，经理同步公司战略方向，确保目标对齐。
- 项目制攻坚：针对专项任务（如年度调薪、组织架构调整），成立临时项目组，打破模块壁垒，例如招聘与绩效专员共同参与“人才盘点项目”，输出高潜人才名单。
- 流程节点互审：关键流程设置交叉审核节点，如员工入离职手续需员工关系与运营专员、行政与综合支持专员双签字，确保信息准确、合规。
- 知识共享机制：建立部门共享文档库，汇总政策文件、操作手册、案例模板，新人可通过“导师制”（由经理或资深专员带教）快速上手。
分工注意事项
- 避免职责重叠：例如薪酬核算与招聘流程中的薪资沟通需明确由绩效与薪酬专员主导，避免多人对接同一员工造成信息混乱。
- 预留弹性空间：当某模块工作量激增时（如校招季），其他专员可协助分担，例如员工关系专员协助简历初筛，但需明确临时分工的截止时间与责任主体。
- 关注员工体验：所有分工需以“员工需求”为中心，例如员工咨询薪酬问题时，绩效与薪酬专员需在24小时内响应，行政与综合支持专员可协助解答流程类问题，形成“首问负责制”。
相关问答FAQs
Q1：5人团队如何避免因分工过细导致协作效率低下？
A：可通过“角色+项目”双轨制解决：日常工作中按模块分工明确责任主体，专项任务（如企业文化建设、人才梯队建设）成立跨职能项目组，由经理牵头，各专员根据特长认领角色，新员工融入项目”可由招聘专员负责流程设计、员工关系专员负责跟踪反馈、行政专员负责资源协调，既保证专业性又打破模块壁垒，建立“协作积分”机制，对跨模块协助多的员工在绩效考核中给予加分，激励主动协作。
Q2：小规模团队如何平衡“日常运营”与“战略落地”的时间分配？
A：采用“80/20时间分配法”：运营类工作（如入离职办理、薪酬核算）需标准化、流程化，通过工具（如HRIS系统、自动化报表）压缩处理时间，确保80%的日常运营工作在20%的时间内完成；剩余80%的时间聚焦战略任务（如人才盘点、培训体系优化），员工关系专员可使用电子签名系统简化合同流程，将更多精力投入到员工满意度调研与离职风险分析；招聘专员通过AI工具初筛简历，把时间留给候选人面试与人才mapping,确保招聘质量与业务需求匹配。
