HR为高管撰写加薪单是一项需要高度专业性和策略性的工作，既要体现公司对高管价值的认可，又要兼顾内部公平性与外部竞争性，同时需符合企业薪酬管理体系及财务预算规范，具体操作需从准备、撰写到审批流程逐步推进，确保过程严谨、结果合理。
前期准备：数据支撑与依据梳理
在起草加薪单前，HR需完成充分的基础调研，确保加薪决策有理有据，需结合公司年度战略目标与高管岗位职责，评估其过去一年的绩效表现，包括但不限于业务指标达成率（如营收增长、利润提升、市场份额扩张等）、团队管理效能（如核心人才保留率、组织发展成果）、重大项目贡献（如战略落地、创新突破）等量化与非量化成果，需对标外部市场薪酬数据，通过行业薪酬报告、猎头调研或第三方薪酬数据库，获取同行业、同规模、同层级岗位的薪酬水平，确保加薪后的薪酬具备外部竞争力，避免关键人才流失，还需结合公司内部薪酬架构，确认高管当前薪酬在薪酬带宽中的位置，以及本次调整后是否仍处于合理区间，同时需同步考虑年度预算总额、部门薪酬平衡及企业整体薪酬策略（如是否侧重绩效激励或长期留存）。
加薪单撰写：结构清晰、表述专业
加薪单需以正式书面形式呈现，内容需兼顾正式性与激励性，核心要素包括：基本信息、加薪依据、薪酬调整方案、生效时间与后续安排。
- 基本信息：明确高管姓名、所在部门、职位、入职日期等基础信息，确保身份准确无误。
- 加薪依据：这是加薪单的核心部分，需具体阐述加薪原因，可结合绩效评估结果（如“本年度带领团队超额完成业绩目标20%”）、战略贡献（如“主导XX并购项目，为公司拓展新业务赛道”）、市场对标数据（如“当前薪酬低于行业同岗位75分位水平”）等维度，用事实和数据支撑决策，避免空泛表述。
- 薪酬调整方案：清晰列出新薪酬结构，包括基本工资调整幅度（如“基本工资由XX元/月调整为XX元/月，增幅XX%”）、绩效奖金基数变化（如“年度绩效奖金基数上调XX%”）、长期激励计划（如“授予XX股限制性股票”）等，若涉及一次性奖金或 retroactive pay（如追溯调整生效当月差额），需单独注明金额及发放时间。
- 生效时间与后续安排：明确加薪生效日期（通常为审批通过当月或次月初），说明薪酬调整后的个税代扣、社保公积金缴纳基数变更等细节，并提醒高管查阅员工手册或联系HR了解具体流程。
以下为薪酬调整方案示例表格：
| 薪酬构成 | 调整前（元/月） | 调整后（元/月） | 调整幅度 | 备注 |
|--------------------|---------------------|---------------------|--------------|--------------------------|
| 基本工资 | 80,000 | 88,000 | +10% | 含年度调薪及绩效挂钩部分 |
| 绩效奖金基数 | 20,000 | 22,000 | +10% | 按季度/年度考核结果发放 |
| 补充公积金（公司缴）| 4,000 | 4,400 | +10% | 按新基数同步调整 |
审批与沟通：流程规范与双向反馈
加薪单需按企业层级逐级审批，通常需经HR负责人、财务负责人、CEO及董事会（或薪酬委员会）审核，确保决策符合公司制度与预算要求，审批通过后，HR需与高管进行一对一沟通，重点说明加薪依据与公司对其价值的认可，同时倾听高管的反馈意见（如对薪酬结构的建议或未来工作目标），避免信息不对称引发误解，沟通时需注意语气专业且尊重，避免承诺未在加薪单中体现的内容,确保书面与口头信息一致。
FAQs
Q1: 高管对加薪幅度不满，HR如何应对？
A1: 首先保持冷静，引导高管具体说明诉求（如期望增幅、对标依据等），再结合公司薪酬策略、市场数据及绩效结果，客观解释本次调整的逻辑，若确因预算限制无法满足，可探讨替代方案（如增加长期激励、提供培训资源或明确未来晋升调薪路径），同时记录反馈并向上级汇报，必要时启动薪酬复核流程，但需避免当场承诺调整结果。
Q2: 加薪单中是否需要详细说明市场对标数据？
A2: 建议简要提及市场对标结论（如“参考2023年XX行业薪酬报告，您当前岗位75分位薪酬为XX元”），但无需公开具体数据来源或详细对比过程，以保护企业薪酬数据的保密性，重点突出高管薪酬与市场水平的匹配度,体现公司对外部竞争力的重视即可。
