试用期是用人单位和劳动者相互了解、考察的过程，但若员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位依法有权解除劳动合同。“开除”并非随意操作，必须严格遵循法律规定和程序，避免法律风险，以下从法律依据、操作步骤、证据收集、风险规避等方面详细说明试用期合法解除员工的全流程。
明确法律依据：确保解除理由合法
根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，这是试用期解除的核心法律依据，但需同时满足两个关键条件：一是“不符合录用条件”，二是“有证据证明”。
“录用条件”不能是模糊的主观评价，而应是具体、客观、可衡量的标准，通常包括岗位职责、技能要求、工作表现、职业道德等方面，招聘时明确“需具备XX证书”“XX岗位需熟练使用XX软件”“试用期考核合格标准为XX”等，均属于明确的录用条件，若录用条件未提前告知员工，或标准不清晰，用人单位可能因“不符合录用条件”举证不能而败诉。
规范操作步骤：确保程序合法
合法解除劳动合同需遵循“告知—举证—通知”的法定程序，缺一不可。
事先明确并公示录用条件
录用条件需在员工入职前或入职时以书面形式告知,可通过《岗位说明书》《录用条件确认书》《劳动合同补充协议》等文件约定，并由员工签字确认，若未书面告知，员工可主张“不知晓录用条件”，用人单位将陷入被动，销售岗位可明确“试用期需完成销售额XX万元”“客户投诉不超过X次”；文员岗位可明确“每日录入数据准确率99%以上”“需在1小时内完成XX格式文件排版”。
试用期中进行持续考核与记录
用人单位不能仅在试用期结束前“突然”以不符合录用条件为由解除，而应在试用期内对员工进行日常考核，记录其工作表现、存在的问题及改进情况，考核方式可包括：
- 日常记录：主管通过工作日志、周报等记录员工任务完成情况、迟到早退、工作失误等；
- 定期评估：每周或每月进行一次绩效面谈，指出员工不足并要求书面改进（如《绩效改进计划》）；
- 专项测试：针对岗位技能组织实操考试（如设计岗提交作品、编程岗完成代码测试），并保留试卷或测试结果。
收集并固定“不符合录用条件”的证据
证据是解除劳动合同的核心,需形成完整证据链，证明员工“确实不符合录用条件”且“用人单位已履行告知义务”，常见证据包括：
- 招聘环节证据：招聘启事（明确岗位要求）、员工简历（承诺具备某技能）、录用通知书（列明录用条件）；
- 入职环节证据：《岗位说明书》签字件、《录用条件确认书》、员工手册（包含试用期考核规定）签收记录；
- 考核环节证据：绩效考核表（主管评分、员工签字确认）、工作失误检讨书、客户投诉记录、未达标任务说明、改进计划未完成的证明等。
证据需客观、真实，且能相互印证，若以“未完成销售任务”为由解除，需提供该岗位的《销售目标责任书》（员工签字）、实际销售数据统计表、主管与员工沟通任务进度的聊天记录或邮件等。
书面通知解除并说明理由
在收集充分证据后,需向员工出具《解除劳动合同通知书》，内容应包括：
- 解除理由（明确写明“不符合录用条件”，而非“表现不佳”“能力不足”等模糊表述）；
- 依据的法律法规（《劳动合同法》第三十九条第一款）；
- 解除时间（一般需提前3天通知，但试用期解除无需提前30天）；
- 员工工资结算、工作交接等事项。
通知书需送达员工本人，并保留送达证据（如员工签字的送达回执、邮寄凭证、拍照录像等），若员工拒收，可通过公证邮寄或邀请第三方见证等方式留存证据。
规避常见风险：避免违法解除
实践中,试用期解除易因以下问题违法，需重点规避：
| 风险点 | 法律后果 | 规避建议 |
|---|---|---|
| 录用条件不明确或未书面告知 | 被认定为“解除理由不成立”，需支付赔偿金（2倍经济补偿金） | 入职时通过《岗位说明书》《录用条件确认书》等书面文件明确标准，并由员工签字确认。 |
| 证据不足或主观臆断 | 无法证明“不符合录用条件”，被认定为违法解除，需支付赔偿金 | 建立试用期考核台账，日常记录员工表现，保留客观证据（如数据、文件、邮件等）。 |
| 未履行通知程序或通知内容不规范 | 因程序违法被认定为违法解除 | 出具书面《解除劳动合同通知书》，明确解除理由和依据，并保留送达证据。 |
| 以“试用期不合格”笼统表述解除 | “不合格”非法律规定的解除事由，需证明具体不符合哪项录用条件 | 通知书中需具体列明不符合的录用条件（如“连续3周未完成销售任务”“数据录入错误率超5%”）。 |
特殊情况处理：多维度综合判断
若员工存在以下情况,即使试用期未满，用人单位也可结合录用条件解除：
- 严重违反规章制度：如试用期内多次旷工、泄露公司机密，可依据《劳动合同法》第三十九条第二款解除；
- 严重失职、营私舞弊：如财务岗试用期内挪用资金，可依据第三十九条第三款解除；
- 被依法追究刑事责任：可依据第三十九条第六款解除，无需支付经济补偿金。
但需注意，此类情形仍需收集充分证据，且规章制度需经民主程序制定并公示。
相关问答FAQs
Q1：试用期员工“性格不合”“团队融入困难”，能否以此为由解除劳动合同？
A：不能。“性格不合”“团队融入困难”属于主观评价，不属于“不符合录用条件”的法定情形，若员工因此无法胜任工作，用人单位需先证明其不符合岗位客观要求（如技能不达标、任务未完成），并提供培训或调岗机会后仍不能胜任，才能依据《劳动合同法》第四十条（非过失性辞退）解除，并支付经济补偿金。
Q2：试用期解除员工后，是否需要支付工资？如何计算？
A：需要，试用期解除劳动合同后，用人单位需在解除时一次性结清员工工资，工资计算方式为：员工实际出勤天数×月工资÷21.75天（月计薪天数），若未及时支付，员工可依据《劳动合同法》第八十五条要求加付赔偿金（应付金额50%以上100%以下）。
