从门店早会到入职台账的实操清单
早晨先看三张表
中介公司的人事每天做什么，先别急着刷招聘后台，把招聘漏斗表、在职花名册、异常考勤表打开,十分钟就能看清今天该先处理什么。
- 招聘漏斗表：记录职位曝光、简历量、邀约量、到面量、入职量，字段用Excel就能搭，统计邀约量可用COUNTIF，匹配员工信息可用VLOOKUP。
- 在职花名册：门店、岗位、入职日期、合同到期日、社保状态、紧急联系人,合同到期前一个月标黄。
- 异常考勤表：连续迟到、请假增多、未打卡，先标出来,再找店长确认是不是离职前信号。
白天跟店长对齐三件事
别在群里泛泛问“还缺人吗”，跟店长只对齐三个数：在岗人数、本周可面试人数、需重点跟进的新人名单，店长忙,沟通要短。
- 缺口：哪个门店、哪个岗位、什么排班、底薪结构。
- 新人存活：入职第1天、第3天、第7天有没有回访。
- 离职预警：谁在问离职证明、谁连续请假、谁跟店长有冲突。
下班前更新台账和次日邀约
- 把当天面试记录补进表格，写上“通过、待定、不通过”和原因。
- 在BOSS直聘后台“职位管理—职位刷新—推荐牛人—打招呼”完成次日邀约。
- 在钉钉“工作台—审批—入职审批/离职审批”或飞书“审批—人事”发起流程。
- 把次日面试名单、定位、联系人发给候选人。
当天面试当天记录，次日中午前反馈，据人社部公开的劳动合同与社保办事指引，入职材料、合同签订、社保登记要形成时间顺序,别等月底补。
房产中介公司人事招聘技巧：把“大量邀约”变成可复用的门店招聘流程
渠道组合先做减法
房产中介公司人事招聘技巧，不是端口开得越多越好，先看门店缺的是经纪人、客服还是门店助理，再配渠道，BOSS直聘适合主动沟通和销售岗；58同城适合门店周边候选人；地方人才网和社群适合兼职、实习；门店转介绍适合急招，业内专家指出，招聘端口的关键不是数量，而是职位描述清楚、响应速度快。
| 渠道 | 适合岗位 | 成本感受 | 响应速度 | 人事管理动作 |
|---|---|---|---|---|
| BOSS直聘 | 经纪人、销售 | 中等 | 较快 | 每日刷新、主动打招呼、24小时内回复 |
| 58同城 | 门店助理、客服 | 中等 | 一般 | 职位发布后及时筛简历、电话邀约 |
| 门店转介绍 | 急招经纪人 | 较低 | 快 | 登记介绍人、设置到岗和存活确认 |
| 校招/兼职群 | 实习、兼职 | 较低 | 一般 | 统一话术、集中面试、材料一次发全 |
筛选与邀约用“三问三看”
- 三看：通勤距离、销售意愿、抗压与排班接受度。
- 三问：期望薪资结构、可到岗时间、是否接受门店外勤和周末排班。
邀约话术别只发“在吗”，可以写：您好，看到您有销售或客服经历，我们在XX区域门店招房产经纪人，底薪加提成，面试地点发您定位,今天下午或明天上午哪个方便？
面试到入职的24小时动作
- 面试用评分表：沟通、抗压、通勤、销售意愿、排班接受度,每项打分。
- 面试反馈不超过24小时，通过就发offer确认,不通过也简短回复。
- 入职材料清单一次发全：身份证明、学历证明、离职证明、银行卡、照片,按岗位需要收。
- 入职当天完成合同签订、社保公积金登记信息收集、考勤录入。
背调要取得授权，离职证明和学历证明按岗位需要核验，据深圳市人社局公开办事指南，社保登记和劳动合同签订要及时，别让“先上班后补材料”变成用工风险。
中介公司人事和行政有什么区别：别把两张岗位说明书混成一张
人事偏“人效与风险”，行政偏“物资与秩序”
| 模块 | 人事主责 | 行政主责 |
|---|---|---|
| 核心目标 | 招聘到岗、人员稳定、用工合规 | 门店运转、物资供应、证照秩序 |
| 常用指标 | 到面率、入职量、30天留存、考勤异常 | 物资库存、水电费用、证照到期 |
| 常用工具 | 招聘后台、Excel、钉钉/飞书人事审批 | 采购表、资产表、门店巡检表 |
| 风险点 | 劳动合同、社保、离职交接 | 证照过期、宿舍安全、资产丢失 |
小中介公司一人多岗时的边界
小公司常见人事兼行政，可以一人多岗，但台账要分开，人事主责招聘、劳动合同、社保公积金、考勤薪酬、员工关系和离职风险；行政主责办公用品、门店水电、证照年检、宿舍和资产，交叉事项包括入职物资、门店活动、证照借用,写清责任人就行。
协作清单
- 入职当天：人事收材料，行政发工牌、电脑、工位。
- 离职当天：人事办交接和离职证明,行政收回资产。
- 每月底：人事核对考勤和社保,行政核对门店费用。
深圳中介公司人事薪资待遇与招聘难点：地域场景下的落地做法
薪资结构先问清再谈
深圳中介公司人事薪资待遇，多数情况下由固定薪资、绩效和招聘或门店支持奖金组成，具体水平受公司规模、行业类型、门店数量和候选人经验影响，招聘平台上的挂牌区间差异较大，别只看月薪上限，面试时问清社保公积金基数、试用期时长、排班、绩效计算周期和发薪日。
深圳门店招聘的难点怎么拆
- 通勤：按地铁沿线筛简历，面试前发定位,减少到面流失。
- 住宿：问清宿舍或住房补贴,入职前确认。
- 排班：中介门店周末忙,提前说明轮休规则。
- 同业竞争：职位描述写清底薪结构、培训带教和晋升路径。
渠道预算控制
先转介绍，后付费端口，每周看“简历量—邀约量—到面量—入职量—30天留存”，哪个渠道到面多、入职少，就改职位描述或邀约话术，行业共识认为，中介门店的人效高度依赖新人前三个月的存活,招聘不能只看入职人数。
中介公司人事如何降低员工流失率：把离职预警做在店长提离职之前
新人前30天存活动作
- 第1天：介绍门店、考勤、薪酬结构、带教师傅。
- 第3天：问工作节奏和通勤,确认是否适应。
- 第7天：跟店长核对新人表现,安排一次短训。
- 第15天：回访开单或客户跟进情况,记录困难。
- 第30天：做一次留存面谈,更新花名册和培训记录。
前30天决定新人能不能留下,人事别等新人提离职才出现。
离职预警台账
- 信号：连续迟到、请假增多、群里不回复、业绩垫底、跟店长冲突、频繁问社保和离职证明。
- 动作：人事先聊，店长再聊，能调店就调店,不能留就规范办理离职和交接。
- 记录：离职原因、是否可回流、交接清单、社保减员时间。
门店人事BP周会
每周固定30分钟，议程只放五项：招聘缺口、新人名单、异常考勤、离职风险、下周面试安排，输出一张行动表,写清责任人和截止时间。
中介公司的人事做得好，不是表格填得漂亮，而是门店缺人时能补位，新人要走时能预警，用工有风险时能拿出台账，把招聘、合规、人效三件事串成周节奏，这个岗位就从“后勤”变成门店经营的一部分。
中介公司人事常见问题Q&A
中介公司人事需要考什么证？
人力资源管理师、劳动关系协调员等证书可以作为学习抓手，但实际工作更看劳动法、社保公积金办理、招聘运营和Excel数据处理，证书不是上岗硬门槛,合规意识和门店沟通能力更常用。
中介公司人事如何降低员工流失率？
先把离职预警做早：看考勤异常、请假频率、新人30天反馈、店长评价，再用入职第1天、第3天、第7天、第15天、第30天节点回访，能调店就调店,不能留就规范办理离职和交接。
中介公司人事和行政有什么区别？
人事主责招聘、劳动合同、社保公积金、考勤薪酬、员工关系和离职风险；行政主责办公物资、门店水电、证照年检、宿舍和资产，小公司可以一人多岗，但台账和责任人要分开，中介公司人事的日常工作最终落在招聘漏斗、合规台账和门店人效三张表上。
