在企业管理中，工作制度的制定直接影响员工的工作效率、满意度及企业的运营稳定性，单双休工作制作为一种常见的工时安排，需要在合法合规的基础上，结合企业实际需求进行科学设计，以下从制度定义、法律依据、核心要素、撰写步骤及注意事项等方面详细说明如何撰写单双休工作制。
明确制度定位与法律依据
单双休工作制是指员工每周实行“单休日”（每周休息1天）和“双休日”（每周休息2天）交替的工时制度，常见于制造业、服务业等需要轮班或阶段性加强人力配置的行业，撰写制度前，需首先明确其法律边界：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；第三十八条规定用人单位应保证劳动者每周至少休息1日，单双休工作制需确保全年平均每周工作时间不超过44小时，且需保障员工每周至少1天的休息权，避免通过“单休+调休”等方式变相延长工时。
制度核心要素设计
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工时结构说明
需清晰界定单休日和双休日的具体安排，可规定“每月第一、三周为单休制（每周日休息），第二、四周为双休制（周六、周日休息）”，或“生产部实行单双休轮班制，具体排班表由人力资源部提前公示”，建议采用表格形式明确不同岗位的休息日安排,避免歧义：岗位部门 单休日安排 双休日安排 月度休息天数 生产一线操作岗 每周日休息 周六、周日休息 8-9天 职能管理部门 每周日休息 周六、周日休息 8-9天 客服支持岗 轮休制（每日1人） 固定双休 8-10天 -
加班与调休规则
因生产经营需要安排员工在单休日工作的，需明确加班费计算标准（不低于工资的150%）或调休方式，调休应在单休日后的15日内安排，且需注明“调休不跨月使用”或“未使用调休自动视为加班费”等条款,避免争议。 -
休息日保障措施
针对双休日，需强调“原则上不安排工作”，确需加班的需提前3天提交申请并经部门负责人及人力资源部审批，可补充“每年可享受1次额外调休假（1天），用于平衡单休日的加班时长”等福利性条款,提升制度接受度。
撰写步骤与框架
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制度开头总则
说明制定目的（如“为规范工时管理，保障员工休息权及企业生产秩序”）、适用范围（全体员工，不含实行不定时工作制的岗位）及基本原则（合法合规、公平合理、按劳分配）。 -
分章节细化条款
- 工作时间：明确每日工作时长（如8:00-17:00，午休1小时）、单休日工作安排（如单休日工作时长不超过8小时）。
- 休息休假：列出法定节假日、年假、婚假等与单双休并列的假期类型，明确双休日与节假日的重叠处理（如节假日逢双休日不补休）。
- 加班管理：规定加班申请流程、审批权限、加班费计算基数（以基本工资为标准）及发放时间。
- 员工责任：要求员工服从排班安排，擅自离岗按旷工处理；部门负责人需提前5日提交月度排班表至人力资源部备案。
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附则与生效日期
明确制度解释权归属（人力资源部）、修订程序（需经职工代表大会讨论）及生效日期（如“自2024年X月X日起执行，原相关规定同时废止”）。
注意事项
- 民主程序与公示
制定过程中需通过座谈会、问卷调查等形式征求员工意见，经职工代表大会或全体职工讨论通过后，通过企业内部公告栏、OA系统等方式公示，并要求员工签署《制度确认书》，确保程序合法。 - 特殊岗位差异化处理
对实行综合计算工时工作制（如季度/年度总工时不超过法定标准）或不定时工作制（如高管、外勤人员）的岗位，需单独说明排除在单双休制外，并提供相关审批文件备查。 - 动态调整机制
每年结合员工反馈、生产经营变化对制度进行评估，例如通过“员工满意度调查”了解单双休安排对生活质量的影响,适时优化轮班频率或增加调休补偿。
相关问答FAQs
Q1: 单双休工作制下，员工全年平均每周工作时间是否合法？
A1: 合法，根据《劳动法》，单双休工作制需确保全年平均每周工作时间不超过44小时，若每月4周中有2周单休（每周工作6天，48小时）、2周双休（每周工作5天，40小时），则月平均工作时长为（48×2+40×2）=176小时，周平均为176÷4=44小时，符合法律规定,企业需保留考勤记录备查。
Q2: 员工因单休日加班未获得加班费或调休，如何维权？
A2: 员工可先与企业协商，要求支付加班费（工作日加班1.5倍、休息日加班2倍、法定节假日加班3倍）或安排调休；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉，或收集考勤记录、工资条等证据申请劳动仲裁,仲裁时效为自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内。
