9月份离职的考勤计算是职场中常见且容易引发疑问的问题，涉及出勤天数、工资核算、未休年假处理等多个维度，需结合国家法律法规、公司制度及具体离职时间综合判断，以下从核心计算逻辑、工资核算规则、特殊情况处理及操作建议等方面展开详细说明。
考勤计算的核心逻辑：按实际出勤天数核算
考勤计算的基础是“实际出勤天数”，即员工在9月份正常到岗工作并履行打卡手续的天数，需明确几个关键时间节点：员工9月份的最后工作日、当月应出勤天数、法定节假日及公司休息日，若9月份有22个工作日（含4周工作日及1个法定节假日），员工于9月15日正式离职，且当月无请假记录，其实际出勤天数为11天（9月1日至15日的工作日），若涉及请假（如事假、病假），则需扣除相应天数，计算公式为：实际出勤天数=当月应出勤天数-请假天数-未出勤天数（含离职后未到岗天数）。
工资核算规则：日工资×实际出勤天数+应发款项
9月份工资的核算需分两部分：离职前工资和离职后未结算工资，根据《工资支付暂行规定》，用人单位应在解除劳动合同时一次性付清劳动者工资，具体计算方式为：
- 日工资计算：月工资÷当月计薪天数（21.75天），21.75天是全年平均计薪天数（（365天-104天休息日）÷12个月），用于日薪基准。
- 应发工资：日工资×实际出勤天数+绩效奖金/提成（按考核规则）+全勤奖（符合条件）+加班费（如有）+未休年假工资（如适用）。
需注意，若公司制度规定“当月出勤未满15天不享受全勤奖”，则需按制度执行，但该规定不得低于当地最低工资标准，离职当月的社保公积金个人部分会从工资中代扣，实际到手工资=应发工资-代扣款项。
特殊情况处理：未休年假、加班费与离职交接
- 未休年假处理：若员工9月份离职时存在未休的法定年假，公司应按日工资收入的300%支付未休年假工资（其中包含员工正常工作期间的工资收入，需额外支付200%），员工月工资6000元，日工资约275.86元（6000÷21.75），未休3天年假，需额外支付3×275.86×200%=1655.16元。
- 加班费核算：若员工9月份存在加班，需按150%（工作日加班）、200%（休息日加班）、300%（法定节假日加班）的标准计算加班费，并入离职当月工资发放。
- 离职交接与考勤确认：员工离职前需完成工作交接，考勤记录需经双方确认，若因交接延迟导致未到岗，需按事假处理,或与公司协商约定无薪天数。
操作建议：留存证据、明确制度、及时沟通
- 留存考勤记录：员工需保留打卡记录、请假审批单、离职交接清单等证据，避免考勤争议。
- 明确公司制度：提前查阅员工手册或考勤制度，确认全勤奖、绩效计算、请假扣款等规则，确保制度合法（如扣款不得超过月工资的20%）。
- 及时沟通确认：离职时与HR核对考勤天数、工资明细，要求出具书面工资结算单,明确无异议后再办理离职手续。
考勤与工资核算示例（表格）
以下以9月1日离职、9月15日离职两种场景为例，假设月工资6000元，当月应出勤22天（含1天法定节假日），无请假无加班,未休年假2天：
| 项目 | 9月1日离职 | 9月15日离职 |
|---|---|---|
| 当月应出勤天数 | 0天 | 11天 |
| 日工资（6000÷21.75） | 86元 | 86元 |
| 实际出勤工资 | 0元 | 46元（11×275.86） |
| 未休年假工资（额外支付） | 0元 | 16元（2×275.86×200%） |
| 应发工资合计 | 0元 | 62元 |
| 代扣社保公积金（假设） | 0元 | 800元 |
| 实际到手工资 | 0元 | 62元 |
相关问答FAQs
Q1：9月20日离职，当月有5天事假，工资如何计算？
A：首先确定9月实际出勤天数（假设当月应出勤22天，20日前工作日为14天，扣除5天事假后，实际出勤9天），工资=日工资×9天+其他应发款项（如绩效），若事假扣款规则为“日工资×事假天数”，则需从应发工资中扣除,但扣款后工资不得低于当地最低工资标准。
Q2：离职当月未休的调休未使用，公司是否需要支付补偿？
A：调休是公司基于员工加班安排的补休，优先于加班费支付，若员工离职时未使用调休，且公司无法安排后续补休，应根据加班时间支付加班费（工作日调休未使用按150%，休息日调休未使用按200%计算）,具体需结合公司制度及当地规定执行。
