医疗期外工资的发放问题,是劳动者权益保障中的重要环节，也是实践中容易引发争议的焦点，根据我国现行法律法规，医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限，医疗期届满后，劳动者的工资发放将根据其身体状况、劳动能力以及劳动合同的履行情况等因素，适用不同的法律规定和支付标准，以下从法律依据、具体情形、计算方式及特殊规定等方面进行详细阐述。
需要明确医疗期的法律依据。《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条对此也作出了类似规定，同时明确用人单位解除劳动合同后，应当向劳动者支付经济补偿。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等规章文件，对医疗期的期限、计算方法以及医疗期内的待遇标准等作出了具体细化，这些法律法规共同构成了处理医疗期外工资问题的法律框架。
医疗期届满后,劳动者的工资发放主要分为以下几种情形：
第一种情形,劳动者医疗期届满后，能够从事原工作或者由用人单位另行安排的工作，在此情况下，劳动者应正常提供劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资，这里的“工资标准”通常包括基本工资、岗位工资、绩效工资等，具体以劳动合同或用人单位依法制定的薪酬制度为准，用人单位不得以劳动者曾患病为由，擅自降低其工资标准，如果劳动者在医疗期后恢复正常工作，用人单位却无故拖欠或克扣工资，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条、第八十五条等规定，要求用人单位支付足额工资，并可主张加付赔偿金。
第二种情形,劳动者医疗期届满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，在此情形下，用人单位支付工资的义务截止到劳动合同解除之日，劳动合同解除后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿的计算标准为，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按照应发工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，如果用人单位未依法提前三十日书面通知解除劳动合同，而是选择额外支付一个月工资（即“代通知金”），则该笔“代通知金”应视为额外支付的工资，与经济补偿金一并支付给劳动者。
第三种情形,劳动者医疗期届满后，既不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，但用人单位未依法解除劳动合同，或者劳动者与用人单位就工作岗位调整等未能达成一致，双方继续存在劳动关系，这种情况下，劳动者的工资如何发放，实践中存在不同观点，但主流观点和司法实践倾向于，如果劳动者在医疗期后仍不能提供正常劳动，且用人单位未解除劳动合同，双方劳动关系仍然存续，则用人单位不能停止支付工资，但此时的工资支付标准可能与正常工作期间有所不同，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1994〕309号）第五十九条的规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”需要注意的是，该条规定的是“医疗期内”的待遇，对于医疗期外，虽然法律法规没有明确规定必须支付病假工资，但如果劳动关系存续，劳动者处于医疗状态无法提供劳动，用人单位若完全不支付工资，可能被认定为未及时足额支付劳动报酬，部分地区司法实践或地方性规定可能会参照医疗期内的标准，即支付不低于当地最低工资标准80%的疾病救济费，或者双方协商确定支付标准，但无论如何，支付标准不得低于当地最低工资标准的80%，且用人单位不能以医疗期已过为由，完全免除支付工资的义务，除非双方协商一致解除或终止劳动合同。
为了更清晰地展示不同情形下医疗期外工资的发放要点,可参考下表：
| 情形描述 | 劳动关系状态 | 工资发放标准与期限 | 经济补偿与额外支付 |
|---|---|---|---|
| 医疗期届满，能从事原工作或另行安排工作 | 劳动关系存续 | 按劳动合同约定标准支付正常工资 | 无 |
| 医疗期届满，不能从事原工作或另行安排工作 | 用人单位解除劳动合同 | 支付工资至劳动合同解除之日 | 支付经济补偿；未提前30日通知需额外支付一个月工资 |
| 医疗期届满，不能从事工作，用人单位未解除劳动合同 | 劳动关系存续 | 参照医疗期标准或协商标准支付，一般不低于当地最低工资标准的80% | 无 |
还需要注意几个特殊规定,一是关于最低工资标准的适用，无论是正常工资、病假工资还是疾病救济费，其支付标准均不得低于当地最低工资标准，二是关于工资的构成，计算经济补偿或病假工资时，应明确工资的计算基数，是否包含奖金、津贴、补贴等，通常以劳动者应发工资为准，三是地方性规定，部分地区可能有更具体的规定，例如某些省市对医疗期后的疾病救济费支付期限或标准有细化要求，劳动者需结合当地政策进行了解，四是举证责任，在工资发放争议中，劳动者对工资标准、实际工作情况等负有举证责任，而用人单位对已支付工资、劳动者不能胜任工作等事实负有举证责任。
医疗期外工资的发放并非一概而论,而是需要根据劳动者医疗期后的身体状况、劳动能力以及用人单位是否依法解除劳动合同等具体情况，综合适用相关法律法规，劳动者应了解自身权益，用人单位也应依法合规操作，以减少劳动争议的发生，维护劳动关系的和谐稳定。
相关问答FAQs：
医疗期结束后，如果公司说我不能胜任工作要辞退我，但没给我任何补偿，这合法吗？
解答：这种情况下是否合法，需分两种情形，如果公司能够提供证据证明你在医疗期结束后确实不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，那么公司可以依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，但必须提前三十日书面通知你或者额外支付你一个月工资作为“代通知金”，并且还要向你支付经济补偿，经济补偿按你在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算，如果公司既没有提前三十日通知，也没有支付“代通知金”，更没有支付经济补偿，那么这种解除就是不合法的，你可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。
医疗期满了，但我还在病假中，公司可以按最低工资标准的80%发工资吗？如果一直没好，公司可以一直这样发下去吗？
解答：医疗期届满后，如果你仍处于病假状态，不能提供正常劳动，且公司没有与你解除劳动合同，双方劳动关系依然存续，公司是否可以按最低工资标准的80%支付工资，法律法规没有全国统一明确规定，实践中，部分地区司法实践可能会参照医疗期内的病假工资标准，即支付不低于当地最低工资标准的80%作为疾病救济费，但这并非绝对，具体还需看地方性规定或双方的劳动合同约定，关于支付期限，如果一直不能从事工作，公司也不能无限期地仅按此标准支付，如果超过法定医疗期后，你仍不能从事原工作或另行安排的工作，公司有权依法解除劳动合同并支付经济补偿，而不是无限期地支付疾病救济费，如果公司既不解除劳动合同，也不足额支付工资，你可以通过劳动仲裁等途径维权。
