公司在试用期内劝退员工是一项需要谨慎操作的人力资源管理工作,既要确保企业用人自主权的合理行使，又要严格遵守法律法规，避免引发劳动纠纷，试用期是用人单位与劳动者相互考察、适应的过程，若员工在试用期内确实不符合录用条件，企业可通过合法合规的方式进行劝退，以下是具体操作要点和注意事项。
明确试用期不符合录用条件的具体标准
劝退的前提是员工存在明确的“不符合录用条件”，而这一标准需在入职前通过书面形式告知劳动者，企业应制定清晰、可量化的录用条件，通常包括以下几个方面：1. 岗位能力要求，如专业技能、资格证书、工作经验是否与招聘信息一致；2. 工作表现，如任务完成质量、工作效率、团队协作能力是否达标；3. 职业素养，如遵守公司规章制度、职业道德、出勤情况等；4. 其他约定条件，如试用期考核目标、专项任务完成情况等，这些标准需在《劳动合同》或《录用条件确认书》中明确列示，并由员工签字确认，避免后续争议。
完善试用期考核机制，留存客观证据
企业需建立规范的试用期考核流程,通过日常观察、定期评估、绩效反馈等方式收集员工不符合录用条件的证据，可设置试用期考核表，由直接上级、部门负责人等共同对员工的工作态度、业务能力、成果产出等进行评分，并附具体事例说明；对于工作失误或未达标的情形，应及时通过书面形式（如《绩效改进通知书》）指出问题，要求员工限期改进，并保留员工签收记录，证据需具备客观性、关联性和合法性，避免主观臆断，考核记录、工作成果数据、客户反馈、违纪事实认定书等。
履行法定通知义务，确保程序合法
根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但企业必须履行提前通知义务，即书面通知劳动者解除劳动合同，并说明理由，通知内容应明确告知解除原因（即不符合录用条件的具体事实依据）、解除日期，并说明员工有权要求办理离职手续、结清工资及经济补偿（试用期不符合录用条件无需支付经济补偿），通知需送达员工本人，并保留送达回执，如员工拒签，可通过邮寄（EMS留存底单）、拍照录像等方式证明已履行通知义务。
妥善处理离职交接与后续事宜
在劝退过程中,企业应保持专业态度，避免与员工发生冲突，员工收到解除通知后，应按规定办理工作交接，企业需配合归还员工个人物品，结清试用期工资（计算至离职当日），并出具《离职证明》，注明试用期解除劳动合同的原因（避免使用“辞退”“开除”等模糊表述，可写“试用期不符合录用条件解除”），若员工对解除决定有异议，企业应耐心沟通，说明事实依据和法律规定，必要时可提交工会意见（若有工会），或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径解决，但不得以扣押档案、社保等方式威胁员工。
常见风险规避要点
- 避免“试用期劝退”滥用：企业不得以“试用期”为由变相降低用工成本，随意解除符合条件的员工，否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（二倍经济补偿），2. 录用条件需合法合理：录用条件不得违反法律法规，如不得设置与岗位无关的歧视性条件（如性别、婚育状况等），3. 考核过程公平公正：考核标准应统一适用，避免针对特定员工双重标准，确保考核过程透明可追溯，4. 保留完整证据链：从录用条件告知到考核评估、通知解除，每个环节均需留存书面记录，以应对可能的劳动争议。
相关问答FAQs
Q1：试用期劝退是否需要支付经济补偿？
A：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿，但需注意，企业必须提供充分证据证明员工不符合录用条件，且履行了法定程序，否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（二倍经济补偿）。
Q2：员工拒绝签署《录用条件确认书》，企业如何规避风险？
A：若员工拒绝签署，企业可通过以下方式规避风险：一是在《劳动合同》中单独列出“录用条件”条款，并由员工签字确认；二是通过电子邮件、内部系统等方式发送录用条件，并保留发送记录；三是组织入职培训时，对录用条件进行口头说明并要求员工签署《培训签到表》，注明“已知晓并理解录用条件”，在试用期考核中，通过客观记录和第三方（如部门负责人、HR）旁证等方式，证明员工已知晓录用条件且未达标。
