HR在撰写劳动合同时，需严格遵循《劳动合同法》及相关法律法规，确保合同内容合法、明确、完整，既要保障用人单位的合法权益，也要维护劳动者的基本权利，以下从合同结构、核心条款撰写要点、注意事项及示例表格等方面详细说明。
劳动合同的基本结构与核心内容
劳动合同应采用书面形式，一式两份，用人单位与劳动者各执一份，其核心结构包括：合同主体信息、合同期限、工作内容与地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动纪律、合同变更解除终止条件、违约责任、争议解决方式等。
（一）合同主体信息
需明确用人单位全称（与营业执照一致）、法定代表人（或主要负责人）、注册地址，以及劳动者姓名、身份证号码、住址、联系方式等，主体信息需真实准确，避免因名称不符导致合同无效，用人单位若为分公司，需注明是否有总授权委托书,避免主体不适格。
（二）合同期限
合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型，需根据岗位性质和双方协商确定，固定期限合同最短期限为1年，连续两次订立固定期限合同后，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应订立无固定期限合同，HR需注意合同起止日期的明确性，避免使用“左右”“前后”等模糊表述。
（三）工作内容与工作地点需具体明确，避免使用“服从安排”等模糊条款，应列明劳动者担任的岗位、职责范围（可参考岗位说明书附件），工作地点需具体到城市、区（县），若涉及多地派遣或调动，需注明“根据工作需要，劳动者同意在用人单位安排的全国范围内工作”，并明确调岗条件和程序。
（四）工作时间和休息休假
需明确工时制度（标准工时制、综合计算工时制或不定时工时制），其中综合计算工时制需经劳动行政部门批准，不定时工时制仅适用于高级管理人员、外勤人员等特殊岗位，休息休假应包含每日工作时间（不超过8小时，每周不超过40小时）、每周至少休息1日、法定节假日、带薪年休假（根据工龄计算）、婚假、产假等,具体标准需符合国家及地方规定。
（五）劳动报酬
劳动报酬是合同核心条款，需明确以下内容：
- 工资构成：基本工资、绩效工资、津贴补贴等，需注明各部分计算标准（如绩效工资占工资总额的比例，或考核方式）。
- 支付方式：货币形式按月支付，明确支付日期（如每月10日前支付上月工资），不得克扣或无故拖欠。
- 加班工资：标准工时制下，加班工资按不低于劳动合同约定的工资的150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）计算；综合计算工时制以周期内总工作时间是否超过法定标准为基数计算。
- 试用期工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
（六）社会保险与福利
社会保险需明确用人单位和劳动者依法缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险的义务，缴纳基数和比例按国家及地方规定执行，福利条款可补充补充医疗保险、住房公积金、餐补、交通补贴、年节福利等，但需明确享受条件和标准,避免承诺无法兑现的福利。
（七）劳动保护、劳动条件和职业危害防护
需写明用人单位提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查,以及女职工和未成年工的特殊保护等条款。
（八）合同变更、解除和终止条件
- 变更条件：双方协商一致，可变更合同内容，变更需采用书面形式。
- 解除条件：需区分劳动者解除（提前30日书面通知或试用期内提前3日通知）和用人单位解除（如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊等），解除条件需明确、具体，避免使用“严重”“重大”等模糊词汇（如“严重违反规章制度”需在规章制度中明确具体情形）。
- 终止条件：合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被人民法院宣告死亡等，终止条件需符合法定情形，不得约定约定终止条件（如“劳动者结婚合同即终止”等条款无效）。
（九）违约责任
违约责任需合法合理，劳动者违反服务期约定的（如用人单位提供专项培训费用），可约定违约金（不超过培训费用总额，需分摊递减）；劳动者违反竞业限制约定的（限于高级管理人员、高级技术人员等），可按月支付竞业限制经济补偿，违约金不超过实际损失，但不得约定劳动者承担的违约金过高，或设置“离职赔偿违约金”等违法条款。
（十）争议解决方式
明确劳动争议发生后，双方可协商解决、向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（仲裁为前置程序，对仲裁裁决不服可向人民法院起诉），避免约定“仲裁裁决为终局裁决”等违法内容。
劳动合同撰写注意事项
- 合法性优先：所有条款不得违反法律强制性规定，如“不准结婚”“怀孕即辞退”等条款均无效。
- 明确性原则：避免歧义，如“工资按公司规定执行”应明确具体金额或计算方式。
- 公平性原则：不得免除用人单位法定责任、排除劳动者权利，如“工伤自负”“不缴纳社保”等条款无效。
- 附件补充：岗位说明书、规章制度、培训协议等可作为合同附件，但需在合同中注明附件名称及效力。
- 动态管理：法律法规或地方政策变化时（如最低工资标准调整）,应及时更新合同相关条款。
劳动合同核心条款撰写示例（表格）
| 条款类别 | 撰写要点 | 示例 |
|---|---|---|
| 岗位名称、职责范围（可引用岗位说明书） | “乙方担任市场专员岗位，负责公司产品推广方案策划、客户对接及活动执行，具体职责详见附件《岗位说明书》。” | |
| 劳动报酬 | 工资构成、支付时间、加班工资计算标准 | “甲方每月15日前以货币形式支付乙方上月工资，基本工资3000元，绩效工资按月度考核结果发放（考核办法见公司《绩效管理制度》）；加班工资按《劳动合同法》第四十四条规定执行。” |
| 试用期 | 期限（合同期3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；1年以上不满3年的，不超过2个月） | “本合同期限为2年，试用期为2个月，试用期工资为2400元（不低于约定工资的80%且不低于当地最低工资标准）。” |
| 竞业限制 | 限制范围（地域、岗位）、期限（不超过2年）、经济补偿（按月支付，标准不低于离职前12月平均工资的30%） | “乙方离职后2年内，不得在甲方经营区域内从事与甲方同类业务的工作，甲方按月支付乙方竞业限制经济补偿，标准为乙方离职前12月平均工资的40%。” |
相关问答FAQs
问题1：劳动合同中“服从公司安排”是否有效？
解答：该条款并非当然无效，但需结合具体内容判断，若“服从安排”涉及工作岗位、地点等核心内容，且用人单位未明确合理范围（如“服从全国范围内调动”），可能因排除劳动者权利或显失公平被认定为无效，建议HR在合同中明确调岗的合理性条件和程序（如“因生产经营需要，经双方协商一致，可调整乙方工作岗位，调整后岗位与原岗位性质相近，薪酬水平不低于原标准”）,避免模糊表述引发争议。
问题2：未签订书面劳动合同有什么法律风险？
解答：根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（最多11个月）；超过1年未订立的，视为已订立无固定期限劳动合同，未签订书面劳动合同导致劳动争议时，用人单位需承担举证不能的不利后果（如工资标准、工作年限等），HR应在用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同,并做好合同签订记录和保管工作。
