试用期是用人单位与员工相互考察的重要阶段，在此期间解除劳动合同需严格遵循法律规定，既要保障用人单位的自主管理权，也要维护劳动者的合法权益，以下是试用期员工解除劳动合同的详细操作指引，涵盖用人单位解除、员工主动离职及双方协商一致解除三种情形,并明确各环节的法律要点与风险防范措施。
用人单位试用期解除劳动合同的法定条件与操作流程
用人单位在试用期解除劳动合同，必须基于法定事由，且需履行严格程序，否则可能构成违法解除，需承担赔偿金（二倍经济补偿）等法律责任，根据《劳动合同法》第三十九条,试用期解除仅限于以下六种情形：
（一）法定解除情形及举证要点
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在试用期间被证明不符合录用条件
这是试用期解除的核心依据，但用人单位需满足三个要件：- 录用条件明确化：招聘时通过岗位说明书、录用通知书等文件，具体列明岗位职责、技能要求、考核标准等，避免使用“良好”“合格”等模糊表述。
- 考核过程客观化：建立试用期考核机制，通过量化指标（如业绩数据、任务完成率）、多维度评估（如主管评价、同事反馈、技能测试）等方式形成书面考核记录，确保结果客观公正。
- 证明充分性：需提供“被证明”的客观证据，如考核不合格的书面结论、客户投诉记录、工作失误的书面说明等，仅凭主观判断或“感觉不符合”无法作为合法依据。
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严重违反用人单位的规章制度
- 规章制度需经民主程序制定（职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商）并向员工公示，内容需合法且不违反公序良俗。
- “严重违反”需有明确界定，如“连续3次旷工”“单次造成公司损失超5000元”等,且解除前需给予员工申辩机会。
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严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
需证明员工存在故意或重大过失行为（如泄露商业秘密、挪用资金），且该行为与“重大损害”（如经济损失、声誉影响）之间存在直接因果关系,损失金额需有第三方审计或有效凭证佐证。
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劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正
需核实员工兼职事实，如通过社保缴纳记录、其他单位的工作证明等；同时证明兼职对本职工作造成的影响（如工作延误、质量下降），并需书面通知员工限期改正,逾期未改方可解除。
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以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同
例如员工提供虚假学历、资格证书、工作经历等，且该虚假信息与岗位直接相关（如要求持证上岗的岗位），用人单位需提供学历造假证明、背景调查报告等证据。
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被依法追究刑事责任
包括被检察院免予起诉、被法院判处刑罚、被依据《刑法》第三十七条（因情节轻微免予刑事处罚）但被依法追究刑事责任等,需提供生效的法律文书。
（二）操作流程与风险防范
- 解除前审查：核实是否符合法定情形，证据是否充分，避免“因人设岗”或主观臆断。
- 通知工会：用人单位解除劳动合同，应事先将理由通知工会（如有），未履行程序可能被认定为程序违法。
- 书面通知解除：向员工送达《解除劳动合同通知书》，注明解除原因、依据及生效日期，并要求员工签收；员工拒签的，可采用邮寄（EMS留存寄回凭证）、拍照录像等方式留存证据。
- 工作交接与薪资结算：结清员工工资，办理离职手续，避免因拖欠工资引发争议。
员工试用期主动离职的流程与注意事项
员工在试用期解除劳动合同，仅需提前3日书面通知用人单位，无需说明理由，但需注意以下要点：
- 通知形式：建议采用书面形式（如邮件、书面通知书），并保留发送或签收凭证，避免口头通知产生争议。
- 工作交接：虽法律未强制要求，但主动配合交接工作有助于维护职业形象，减少纠纷。
- 薪资结算：用人单位需在解除劳动关系时一次性结清工资，不得克扣。
双方协商一致解除劳动合同
用人单位与员工可协商一致解除劳动合同，签订《协商解除劳动合同协议》，明确解除时间、经济补偿（试用期一般无需支付，但双方可约定）等事项，协议需双方签字盖章确认,避免口头约定。
试用期解除的常见风险与规避
- 违法解除风险：用人单位无法定事由或程序不当解除，员工可要求恢复劳动关系或支付赔偿金（2N）。
- 规避措施：完善录用条件和考核制度，保留书面证据，履行工会通知程序。
- 证据不足风险：仅凭主观判断解除，缺乏客观证据支持。
- 规避措施：建立试用期考核档案，记录评估过程、结果及员工反馈。
- 未及时通知风险：员工离职未提前3日通知，造成用人单位损失的，需赔偿损失（需提供损失证据）。
相关问答FAQs
Q1：试用期员工考核不合格，用人单位直接解除是否合法？
A：不一定，需满足“录用条件明确、考核过程客观、结果被充分证明”三个条件，若录用条件模糊（如“表现良好”），或考核仅凭主观评价无量化依据，或未将考核结果告知员工并给予申辩机会，直接解除可能构成违法，建议用人单位在试用期前明确告知录用条件，试用期结束后及时出具书面考核结论,并要求员工签字确认。
Q2：员工在试用期突然离职，未提前3天通知，用人单位能否扣发工资？
A：不能，根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资，员工未提前通知离职造成的损失，可另行主张赔偿，但需证明损失金额（如因岗位空缺导致的紧急招聘费用、项目延误违约金等），工资应在离职当日结清,延迟支付需承担法律责任。
