hr在跨公司挖人时,需要系统性地规划策略、筛选目标、建立联系并促成合作，这一过程既考验专业能力，也涉及法律与伦理边界，以下是具体操作步骤和注意事项，帮助hr高效完成人才挖掘工作。
明确目标与需求定位
在启动挖人流程前,hr需与用人部门深度沟通，明确目标岗位的核心需求，包括硬性条件（如学历、工作经验、技能证书）、软性素质（如沟通能力、抗压性、价值观匹配度）以及激励诉求（如薪资涨幅、职级晋升、发展空间），需评估目标人才的市场稀缺度，判断是通过常规招聘渠道竞争，还是需要主动出击，技术骨干或高端管理岗位的市场候选人较少，更适合定向挖掘；而通用型岗位则优先考虑内部推荐或公开招聘。
构建目标人才画像与渠道筛选
根据需求定位,hr需绘制详细的人才画像，包括目标公司的范围（如行业头部企业、同赛道竞争者、跨界创新公司）、职能领域（如技术研发、市场运营、产品设计）及典型特征（如主导过重点项目、具备稀缺行业资源），随后，筛选高效触达渠道：
- 行业社群与平台：如LinkedIn脉脉、行业论坛（如36氪、虎嗅）、专业微信群，通过关键词搜索（如“某领域+资深专家”）锁定潜在候选人；
- 猎头合作：与熟悉目标行业的猎头公司共享人才库，利用其人脉资源快速触达被动求职者；
- 线下活动：参加行业峰会、技术沙龙、校友聚会等，通过面对面交流建立初步联系，获取人才动态；
- 企业公开信息：研究目标公司的官网、年报、专利信息、项目成果，识别核心团队成员及其职责分工。
建立联系与初步沟通
触达目标候选人后,沟通方式需兼顾专业性与隐私保护，首次接触可通过“价值吸引”降低对方的防备心理，“您好，我是XX公司hr，近期关注到您在XX领域的成就（如主导的XX项目/发表的XX观点），我们团队正在探索类似方向，想与您交流行业见解，不涉及具体职位，不知是否方便？”
沟通中需重点了解候选人的职业诉求（如当前痛点、职业目标、对行业趋势的看法），而非直接推销职位，通过提问判断其离职意愿（如“您对当前公司的哪些方面最满意/不满意？”），筛选出有真实流动意向的人才。
深度评估与职位匹配
若候选人表现出兴趣,hr需安排更深入的交流，结合用人部门需求评估其能力与岗位的匹配度：
- 专业能力：通过案例分析、过往项目细节追问，验证其技术实力或管理经验；
- 文化适配度：了解其工作风格、价值观是否与公司文化契合（如创新导向、团队协作模式）；
- 动机真实性：明确其求职的核心驱动力（如薪资、平台、工作生活平衡），避免因短期利益加入后快速离职。
评估后，若匹配度达标，可向候选人介绍公司优势（如行业地位、技术资源、培养体系）及职位亮点（如项目挑战性、团队构成、晋升路径），增强其加入意愿。
薪酬谈判与offer跟进
薪酬谈判是挖人成功的关键环节,需基于市场数据（如行业薪酬报告、猎头调研）和候选人价值，制定个性化激励方案，对于薪资敏感型候选人，可拆分薪酬结构（基本工资+绩效奖金+长期激励如期权）；对于重视成长的候选人，强调培训资源、晋升通道或项目主导权。
谈判中需保持灵活性，避免陷入“唯薪资论”，同时明确offer的生效条件（如离职证明、背景调查）及时间节点，协助候选人规划离职流程（如与原公司沟通的措辞、交接工作建议），降低其顾虑。
背景调查与入职保障
为规避风险,offer发放前需进行背景调查，重点核实候选人的工作履历、项目成果、离职原因（如是否存在竞业限制、劳动纠纷），确认无误后，协助候选人办理入职手续，包括入职资料准备、办公环境配置、团队融入安排（如导师制、欢迎会），并定期跟进其适应情况，及时解决遇到的问题，确保人才稳定留存。
法律与伦理边界
挖人过程中需严格遵守法律法规,避免侵犯原公司权益：
- 竞业限制：确认候选人是否与原公司签订竞业协议，若存在违约风险，需谨慎评估；
- 商业秘密：明确候选人入职后不得泄露原公司商业机密，可通过签署保密协议约束；
- 职业道德：不通过不正当手段（如利诱原公司员工窃取信息）挖人，维护行业声誉。
相关问答FAQs
Q1: 挖人时如何判断候选人是否在说谎？
A: 可通过多维度验证：一是追问细节，如“请具体描述您在XX项目中负责的模块及遇到的挑战”，通过回答的连贯性判断真实性；二是交叉验证，如联系候选人前同事或上级（需获得授权），了解其工作表现；三是观察非语言信号，如沟通时的眼神闪躲、前后回答矛盾，可作为辅助判断依据，但需避免主观臆断。
Q2: 目标候选人提出远超市场水平的薪资要求，如何处理？
A: 首先分析其要求背后的原因（如当前薪资与价值不匹配、家庭经济压力、对岗位价值的误解），若候选人能力确实突出且公司预算允许，可申请特批薪资；若预算有限，可尝试“非现金激励”补偿，如增加年假、提供弹性工作制、支持进修培训等；若双方期望差距过大，需坦诚沟通，避免因薪资问题勉强入职，导致后续留任风险。
