人员岗位不胜任是企业人力资源管理中常见但又需要谨慎处理的问题，既要保障企业正常运营和团队效率，又要遵守法律法规，维护员工合法权益，辞退不胜任员工需遵循法定程序和证据要求，避免劳动纠纷,具体可从以下几个方面操作：
明确“不胜任”的认定标准与证据收集
“不胜任工作”不能仅凭主观判断，需有客观、量化的标准支撑，企业应在招聘时明确岗位要求，或在入职后通过岗位说明书、绩效考核制度等文件，清晰界定岗位职责、工作目标及考核指标（如业绩指标、工作质量、任务完成时效等），销售岗位可设定销售额、客户转化率；技术岗位可设定代码合格率、项目交付及时率等，考核标准需经员工确认,确保其知晓并理解。
当员工表现未达标时，企业需及时收集证据，包括但不限于：绩效考核记录（如季度/月度考核结果、评分表）、工作产出数据（如错误率、未完成任务清单）、客户投诉记录、上级或同事的评价反馈、工作失误造成的损失证明等，证据需形成闭环，确保客观真实，避免主观臆断，员工因操作失误导致产品报废，需有质检报告、事故分析记录及员工签字确认的说明材料。
履行“培训或调岗”的法定前置程序
根据《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位方可解除劳动合同，辞退不胜任员工前，必须完成“培训或调岗”的法定步骤,且需证明该程序已有效执行。
培训或调岗的选择与实施
- 培训应针对员工“不胜任”的具体短板设计，如技能提升、流程规范、沟通协作等，需有明确的培训计划（包括培训目标、内容、时长、方式）、培训记录（签到表、课件、考核结果）及员工签字确认的培训参与证明，培训后需再次考核,确认员工是否仍不胜任。
- 调岗：调岗应具备合理性，新岗位应与员工能力相匹配，薪资待遇原则上不应降低（若新岗位薪资结构不同，需有合理依据并书面说明），调岗需与员工协商一致，并书面确认调岗后的岗位职责、考核标准及薪资待遇，若员工拒绝合理调岗，企业需留存沟通记录（如会议纪要、书面通知回执）作为证据。
程序履行的注意事项
培训或调岗需在“不胜任”事实确认后立即启动，间隔时间不宜过长，一般不超过1-2个月，整个过程需有书面记录，确保程序合规，某员工连续3个月未完成销售指标，企业组织了为期1个月的客户谈判技巧培训，培训后考核仍不合格,此时方可考虑下一步措施。
再次考核与解除劳动合同的合规操作
完成培训或调岗后，企业需对员工进行再次考核，若仍不能胜任工作，方可解除劳动合同，解除程序需严格遵守法律规定,避免程序瑕疵导致违法解除风险。
解除前的沟通与告知
解除前，企业应与员工进行面谈，说明不胜任的事实依据、培训/调岗的过程及结果，听取员工的陈述和申辩，面谈需有记录（如面谈纪要），由员工签字确认；若员工拒绝签字，需有见证人签字并注明情况，企业需提前30日书面通知员工解除劳动合同，或额外支付1个月工资作为代通知金（依据《劳动合同法》第四十条）。
解除劳动合同的文书与补偿
解除劳动合同通知书需明确说明解除原因（依据《劳动合同法》第四十条第二款），避免使用“表现差”“能力不足”等模糊表述，而是引用“经培训/调岗后仍不能胜任工作”的法定情形，通知书应送达员工本人,并留存送达回执。
经济补偿金按员工在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资，月工资指员工在劳动合同解除前12个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
不胜任岗位认定的常见问题与风险防范
| 风险点 | 防范措施 |
|---|---|
| 考核标准不明确 | 岗位说明书、绩效考核制度需经员工确认，指标量化、可衡量 |
| 证据不足或主观性强 | 收集客观数据（如业绩记录、错误清单），形成书面证据链，避免单一主观评价 |
| 未履行培训/调岗程序 | 严格按照法定流程操作，留存培训计划、考核结果、调岗协商记录等书面材料 |
| 解除程序违法（如未通知） | 提前30日书面通知或支付代通知金，确保工会程序（如企业有工会需提前通知） |
| 经济补偿金计算错误 | 按法律规定计算月工资标准，工作年限准确核算，避免遗漏奖金、津贴等收入 |
相关问答FAQs
Q1：员工对绩效考核结果不认可，拒绝签字确认，企业该如何处理？
A：员工对考核结果有异议是企业常见问题，企业需首先与员工沟通，说明考核依据和评分标准，听取其申辩并提供反驳证据，若员工仍拒绝签字，可采取以下措施：① 由考核人、部门负责人及HR共同在场，说明情况并记录在考核表中，由见证人签字；② 通过邮件、内部系统等书面形式发送考核结果，并保留发送记录；③ 若员工提出合理质疑，需重新复核考核过程，确保公平公正，即使员工不签字，只要考核依据充分、程序合规，企业仍可依据该结果推进后续程序，但需全程留存沟通及复核记录,避免因程序瑕疵导致风险。
Q2：调岗后员工薪资降低，是否合法？如何调整薪资更稳妥？
A：调岗后薪资降低可能被视为“变更劳动合同主要内容”，员工有权拒绝，若企业单方面降薪，可能构成未足额支付劳动报酬，合法调岗应遵循“合理性原则”，新岗位薪资应与原岗位相当或略高（因岗位调整可能带来职责变化），若新岗位薪资结构确实不同（如从固定薪资+提成改为纯固定薪资），需确保整体收入不低于原水平，或在调岗协议中明确薪资调整依据（如市场薪酬水平、岗位价值评估），并经员工书面同意，稳妥做法是：调岗前进行薪酬调研，确保新岗位薪资合理；与员工协商一致后签订补充协议，明确薪资构成及调整依据,避免因薪资争议引发劳动纠纷。
