公司整体调薪包的确定是一个系统性工程，需要综合多维度因素进行科学测算与平衡，既要保障员工激励性，又要确保企业成本可控与战略落地，调薪包的制定需遵循“战略导向、市场对标、绩效挂钩、成本可控”四大原则，具体可从以下步骤展开：
明确调薪目标与战略对齐，调薪需服务于公司年度战略重点，例如若战略聚焦人才保留，则调薪包需向核心骨干倾斜；若强调吸引外部人才，则需参考市场薪酬水平调整整体竞争力，此时需梳理公司年度人力资源目标，如关键岗位留存率、人才结构优化需求等，将调薪目标量化为具体指标，如“核心岗位薪酬分位值提升至市场75分位”等，确保资源投入与战略方向一致。
进行市场薪酬数据调研与对标，通过权威薪酬报告（如美世、中智等第三方数据）、行业调研或同业交流，获取目标岗位的市场薪酬分位值、薪酬增长率等数据，需明确对标群体（如直接竞争对手、行业标杆或区域平均水平），并区分不同序列（研发、销售、职能等）及层级的市场差异，研发岗位若市场稀缺性高，其调薪幅度需高于职能岗位以保持竞争力。
结合企业内部财务状况与人力成本预算，调薪包需在公司整体财务框架内确定，需参考上一年度薪酬总额、利润率、人工成本占比等指标，结合年度营收预测与成本控制目标，测算可承受的调薪总预算，企业会设定“人工成本增长率/利润增长率”的合理比例（如不超过利润增长率的80%），避免过度投入影响盈利能力，需预留突发薪酬调整（如特殊人才引进）的弹性空间。
基于绩效与人才盘点进行差异化分配，调薪包并非平均分配，需与员工绩效、岗位价值及人才贡献度挂钩，通过人才盘点（如绩效九宫格）将员工划分为“超越期望”“符合期望”“需改进”等层级，设定不同调薪幅度区间，超越期望的员工调薪幅度可为平均水平的1.5-2倍，符合期望者为平均水平，需改进者则不调薪或微调，关键岗位、高潜力人才可设置额外调薪池，确保核心人才激励到位。
测算、审批与动态调整，将各层级、各序列的调薪幅度汇总，测算整体调薪包是否在预算范围内，并进行敏感性分析（如若市场数据变化或绩效结果波动，对总成本的影响），经管理层审批后，制定详细的调薪方案并沟通落地，执行后需跟踪调薪效果，如员工满意度、离职率变化等，次年根据战略与市场变化优化调整策略。
以下为调薪包分配的简易参考框架（示例）：
| 员工层级 | 绩效结果 | 调薪幅度区间（%） | 占比（%） |
|---|---|---|---|
| 高层/核心骨干 | 超越期望 | 8-12 | 10 |
| 中层管理者 | 超越期望 | 6-10 | 15 |
| 专业序列员工 | 符合期望 | 4-7 | 50 |
| 支持序列员工 | 符合期望 | 3-5 | 20 |
| 新入职/待改进 | 需改进 | 0-2 | 5 |
相关问答FAQs
Q1：若公司利润下滑，是否应取消调薪？
A：利润下滑时需审慎评估调薪策略，但并非直接取消，可优先保障核心骨干与高绩效员工的调薪，同时通过降低调薪幅度、优化薪酬结构（如增加浮动薪酬占比）等方式控制成本，若财务压力过大，可考虑延迟调薪时间或分阶段实施，确保关键人才稳定，避免“一刀切”导致人才流失。
Q2：如何确保调薪的内部公平性与外部竞争力平衡？
A：可通过“岗位价值评估+市场薪酬对标”双轨制实现平衡，通过岗位评估（如IPE系统）确定内部岗位相对价值，确保同价值岗位薪酬差距合理；结合市场数据为各岗位设定薪酬区间（如市场25-75分位），核心岗位定位较高分位（如60-75分位），辅助岗位定位较低分位（如25-50分位），定期开展薪酬回顾，对偏离市场或内部公平的岗位及时调整，确保薪酬体系既激励内部员工,又具备外部吸引力。
