想要开除人员如何处理是企业人力资源管理中需要谨慎对待的重要事项,涉及法律合规、操作流程、风险控制等多方面内容，处理不当可能引发劳动争议、影响企业声誉甚至承担法律责任，以下是具体处理步骤和注意事项，旨在帮助企业合法、合理、稳妥地处理人员开除事宜。
明确开除的法律依据与类型
首先需明确“开除”在法律中的定义，通常指用人单位因劳动者存在特定过错而单方解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者存在以下情形之一，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿：
- 在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 严重违反用人单位的规章制度的；
- 严重失职,营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；
- 被依法追究刑事责任的。
需注意,“严重违反规章制度”“重大损害”等需有明确、量化的标准，且规章制度需经民主程序制定（经职工代表大会或全体职工讨论）并向劳动者公示。
开除前的调查与证据固定
- 事实调查：一旦发现员工可能存在符合开除条件的行为，应立即启动调查，收集客观证据，若涉及严重违纪，需调取监控录像、书面检讨、同事证言、聊天记录等；若涉及失职造成损害，需核算损失金额、提供财务凭证、工作交接记录等。
- 证据审核：确保证据的真实性、合法性、关联性，通过窃听、非法获取的个人信息可能不被采纳；证人证言需有签字确认；电子证据需证明未被篡改。
- 书面记录：全程保留沟通记录、调查笔录、处理意见等书面材料，形成闭环证据链，避免因“口说无凭”导致法律风险。
履行告知与沟通程序
- 告知工会：根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，若企业未建立工会，需向所在地总工会或行业工会报告，工会有权对开除事项提出意见，用人单位需认真研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
- 告知员工：在调查结束后，应向员工发出《解除劳动合同通知书》，书面说明解除理由、法律依据、生效时间，并告知其享有的权利（如要求经济补偿金、申请劳动仲裁等），通知书需由员工签收，若员工拒绝签收，可通过邮寄（EMS留存凭证）、拍照录像等方式留存送达证据。
- 面谈沟通：建议由HR部门、直属上级及法务人员共同与员工进行面谈，态度应客观、专业，避免情绪化，向员工解释开除的具体原因和依据，听取其陈述和申辩，若员工提出合理抗辩，需重新评估事实是否充分。
办理离职手续与工作交接
- 离职证明出具：根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，离职证明需注明劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位、在本单位的工作年限等，不得包含负面评价或虚假信息。
- 工作交接：要求员工按照《岗位说明书》或《工作交接清单》办理交接，包括文件资料、财物、客户信息、系统权限等，并由接收人签字确认，若员工拒不交接，可通过书面催告并保留证据，必要时可通过法律途径主张损失。
- 薪资结算：结清员工工资（包括未休年假工资、加班费等），经济补偿金（若符合法定支付情形）需在办结工作交接时支付，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
风险防范与争议应对
- 法律风险自查：在开除前，需再次核对开除理由是否符合《劳动合同法》第三十九条的规定，证据是否充分，程序是否合法（如是否通知工会、是否听取申辩），若以“不符合录用条件”为由开除，需证明录用条件已明确告知员工，且在试用期内进行了考核并证明其不达标。
- 劳动争议预防：部分员工可能对开除决定不服，申请劳动仲裁或提起诉讼，企业应做好应诉准备，包括整理证据材料、委托专业律师、配合仲裁或庭审程序，若仲裁或法院认定开除违法，需继续履行劳动合同或支付赔偿金（赔偿金为经济补偿的两倍）。
- 内部流程优化：定期审查企业规章制度，确保其内容合法、程序合规；加强员工入职培训，明确告知录用条件、岗位职责、违纪后果；建立绩效改进计划（PIP），对表现不佳的员工先进行辅导和改进，而非直接开除。
开除流程参考表
| 阶段 | 具体步骤 | 注意事项 |
|---|---|---|
| 准备阶段 | 确认开除是否符合法定情形；2. 审查规章制度合法性；3. 收集固定证据 | 避免“主观臆断”，确保有明确法律依据和事实支撑 |
| 调查阶段 | 成立调查小组；2. 调取证据（监控、记录、证人证言等）；3. 制作调查笔录 | 证据需客观、真实，避免诱导性取证；保障员工申辩权 |
| 审批阶段 | 提交调查报告及开除建议；2. 报请管理层审批；3. 告知工会并征求意见 | 工会意见需书面记录并回应；审批权限需符合公司章程规定 |
| 告知阶段 | 向员工发出《解除劳动合同通知书》；2. 安排面谈沟通；3. 留存送达证据 | 通知书需明确理由、依据及生效时间；面谈避免冲突，做好情绪疏导 |
| 离职阶段 | 办理工作交接；2. 出具离职证明；3. 结算薪资及经济补偿；4. 转移社保档案 | 经济补偿金需按时支付；离职证明不得含有负面信息 |
| 后续阶段 | 应对可能的劳动争议；2. 总结经验教训；3. 优化内部管理制度 | 争议案件及时委托律师；定期对HR进行劳动法培训 |
相关问答FAQs
Q1：员工严重违反规章制度，但企业未将制度公示给员工，开除是否合法？
A：不合法，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位根据《劳动合同法》第三十九条第四项规定解除劳动合同，在起诉前经用人单位征求工会意见后，仍未补正程序瑕疵的，应认定为违法解除，规章制度作为处罚依据，需经民主程序制定并向劳动者公示（如员工签字确认、培训记录、公告栏张贴等），若未公示，员工可主张“不知晓制度”，企业开除行为可能被认定为违法，需支付赔偿金。
Q2：员工因犯罪被判处有期徒刑，企业能否直接开除？是否需要支付经济补偿？
A：可以直接开除，无需支付经济补偿，根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，被依法追究刑事责任的，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。“被依法追究刑事责任”包括：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的（包括主刑和附加刑）、被人民法院依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的，若员工仅被行政拘留（如治安管理处罚法规定的拘留），不属于“刑事责任”，企业不能以此为由直接开除，需结合其他违纪情节或通过合法程序解除。
