员工请假一周是否可以被开除,这一问题涉及劳动法律法规、公司规章制度以及具体操作流程的综合判断，核心在于判断员工的请假行为是否合法合规、公司解除劳动合同的程序是否正当，以下从法律依据、操作场景、风险规避及案例分析等方面展开详细说明。
法律框架下的请假与开除界限
根据《中华人民共和国劳动合同法》及《职工带薪年休假条例》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规，员工请假分为合法假期与违法假期两类，不同情况下的法律后果截然不同。
合法假期：公司无权以请假为由开除
合法假期包括法定节假日、带薪年休假、婚假、产假、病假（需提供有效医疗证明）等，员工依法享有这些假期，公司应予以批准并保障假期内薪酬福利，若员工请的是合法假期，公司单方面解除劳动合同属于违法解除，需承担《劳动合同法》第八十七条规定的“二倍经济补偿金”的赔偿责任（经济补偿按员工在公司工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。
违法假期：公司可依法解除劳动合同
违法假期主要指员工无正当理由未履行请假手续或请假未被批准擅自离岗，且达到“严重违反用人单位规章制度”的程度，员工因个人原因（如旅游、兼职等）伪造病假条，或未经批准连续旷工一周，公司可依据《劳动合同法》第三十九条第二项（严重违反用人单位的规章制度）解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
具体操作场景分析
场景1：员工请事假一周（公司未批准或制度不允许事假）
事假不属于法定假期,是否批准取决于公司规章制度，若公司制度明确规定“事假需提前3天申请，经部门负责人及HR审批同意，且全年事假不超过X天”，员工擅自请事假一周且未到岗，公司可按旷工处理。
操作流程：
- 第一步：核实员工是否履行请假手续（如提交书面申请、审批记录等）。
- 第二步：依据规章制度发送《返岗通知书》，要求员工限期到岗并说明情况，若逾期未到，发送《警告通知书》明确旷工事实及后果。
- 第三步：若员工连续旷工满3天（或达到制度规定的“严重违纪”标准），公司可依据《劳动合同法》第三十九条及公司制度解除劳动合同，并送达《解除劳动合同通知书》。
场景2：员工请病假一周但未提供医疗证明
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需要休假的，应提供医疗机构出具的病假证明，若员工口头请假或提交虚假病假条，公司有权要求其补交证明，逾期未补交且未到岗的，可按旷工处理。
注意：若员工处于医疗期内（根据工作年限享有3-24个月不等医疗期），公司不得以“不能从事原工作”为由解除合同，除非员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作。
场景3：员工请年假一周但公司拒绝批准
带薪年休假是员工法定权利,公司若因工作需要未能安排员工休年假，应支付300%的年工资报酬（包含员工正常工作期间的工资收入），公司无正当理由拒绝员工休年假的申请，不能因此开除员工，否则需承担违法解除的法律责任。
公司操作风险与规避措施
规章制度的合法性
公司依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，需满足两个条件：一是规章制度内容合法（如“旷工3天可解除合同”的规定需合理，且不违反法律强制性规定）；二是制度已向员工公示（如员工签字确认、培训记录等），若制度未公示或内容显失公平，公司解除合同可能被认定为违法。
解除程序的正当性
即使员工存在违纪行为，公司也需履行“调查-通知-催告”程序：
- 调查：核实员工未到岗的真实原因（如是否因紧急情况无法及时请假）、请假材料的真实性等。
- 通知：向员工发送书面通知，要求其在规定时间内到岗或说明情况，并保留送达证据（如快递签收记录、微信通知截图等）。
- 催告：若员工逾期未回应，可通过EMS发送《解除劳动合同预告通知书》，给予其申辩机会。
证据收集的完整性
公司需留存以下证据：员工考勤记录（打卡记录、排班表）、请假申请记录（邮件、OA系统截图）、规章制度文本及公示证明、沟通记录（谈话录音、书面通知）等，若发生劳动仲裁，证据不足将导致公司败诉。
典型案例与裁判要点
案例1：员工擅自离岗7天，公司解除合同被支持
员工王某因“家中有事”向部门经理口头请假3天，后未返岗也未续假，公司多次联系无果，7天后以“旷工7天，严重违反规章制度”为由解除合同，法院审理认为，王某未履行书面请假手续，且公司制度明确规定“旷工3天以上视为严重违纪”，故解除合同合法，无需支付赔偿金。
案例2：员工请病假未交证明，公司解除合同被认定违法
员工李某因“腰椎间盘突出”电话请假一周，后未提交病假条，公司以其“虚假病假，旷工违纪”为由解除合同，法院审理认为，李某患病有初步事实（如后续就医记录），公司未给予其补交病假证明的机会，直接解除合同违反程序，判决公司支付赔偿金。
相关问答FAQs
Q1：员工请事假一周，公司可以不批准吗？
A：可以，事假非法定假期，公司有权根据生产经营需要决定是否批准，但公司制度需明确事假申请流程（如提前多久申请、审批权限等），若员工未按流程请假且擅自离岗，公司可按旷工处理；若公司制度未规定事假审批流程，仅口头拒绝员工事后补假，可能导致员工“被迫离职”，公司需支付经济补偿。
Q2：员工请年假被拒绝，以公司不安排休假为由辞职，能获得经济补偿吗？
A：可以，根据《职工带薪年休假条例》，公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排休年休假，对员工应休未休的年休假天数，公司应按照该员工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（包含公司支付员工正常工作期间的工资收入），若公司无正当理由拒绝员工休年假，员工以此为由提出辞职，可主张被迫解除劳动合同的经济补偿（N，N为工作年限）。
