公司要开除员工且避免法律风险,需严格遵循法律法规，完善内部制度，规范操作流程，确保程序合法、实体合理，同时注重证据固定与沟通技巧，以下是具体操作要点及风险防范措施：
明确合法解除的情形，避免违法解除风险
根据《劳动合同法》，公司单方解除劳动合同需符合法定情形，主要分为三类：
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过失性解除（员工过错）
若员工存在以下情形，公司可立即解除且无需支付经济补偿：- 在试用期间被证明不符合录用条件（需明确录用条件并已告知员工）；
- 严重违反用人单位规章制度（制度需经民主程序制定并公示，且行为达到“严重”标准）；
- 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害（需有损害证据及因果关系证明）；
- 同时与其他单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响，或经公司提出拒不改正；
- 以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使公司在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同；
- 被依法追究刑事责任。
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非过失性解除（非员工过错）
出现以下情形，需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿：- 员工患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作（需提供医疗期证明及劳动能力鉴定结论）；
- 员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作（需有绩效考核标准、培训记录及调岗后的考核结果）；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议（如公司搬迁、兼并等，需提供客观情况变化的证明）。
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经济性裁员
需满足法定情形（如企业转产、重大技术革新等经营方式重大变化），且需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，裁员方案需优先留用特定人员（如签订较长期限劳动合同、家庭无其他就业人员等），并支付经济补偿。
完善内部制度，为解除提供依据
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制定合法有效的规章制度
规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；内容需合法、明确（如“严重违纪”的具体情形、量化标准），并通过公示（如员工签收、内部培训记录、公告栏张贴等）确保员工知悉。 -
明确录用条件与岗位职责
试用期解除需证明员工不符合录用条件，故招聘时应明确岗位录用条件（如学历、技能、经验等），并在劳动合同或附件中列明；日常管理中需定期进行岗位目标设定与绩效考核，确保考核标准客观可量化。
规范解除程序，确保每一步合法合规
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事实调查与证据收集
解除前需全面调查事实，固定证据（如违纪事实的书面记录、聊天记录、监控录像、证人证言、考核结果、医疗证明等），确保证据链完整、合法（如证据需通过合法方式获取，不得侵犯员工隐私）。 -
履行通知与沟通义务
- 书面通知解除：解除决定需以书面形式送达员工，注明解除原因、依据及救济途径；
- 说明理由：公司需向员工说明解除事实和理由，听取员工陈述申辩（对员工提出的事实、理由和证据进行复核，必要时可召开听证会）；
- 工会程序：非过失性解除和经济性裁员需事先将理由通知工会，听取工会意见（需保留工会书面回函或会议记录）。
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工作交接与离职手续办理
明确要求员工办理工作交接，并出具离职证明（注明劳动合同期限、解除日期等，不得记载负面评价），同时办理社保、公积金转移手续，结清工资及经济补偿金（需在解除时一次性支付）。
特殊情形的额外注意事项
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医疗期内的员工
员工在医疗期内，除非存在《劳动合同法》第39条情形，否则不得解除；医疗期根据员工工龄确定（3-24个月不等），需提供医疗机构证明。 -
“三期”女职工
女职工在孕期、产期、哺乳期，除非存在严重违纪等过失性情形，不得依据《劳动合同法》第40条、第41条解除；解除前需核查女职工是否处于“三期”。 -
工伤员工
工伤员工在停工留薪期内或劳动能力鉴定为1-6级的，除存在过失性情形外，不得解除；解除时需依法支付工伤待遇（如一次性伤残就业补助金等）。
经济补偿与赔偿金计算
- 经济补偿：按员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付（六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的按半个月计算）；月工资指解除前12个月的平均工资（含奖金、津贴等）。
- 赔偿金：若公司违法解除，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金（员工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的）。
风险防范自查清单
| 环节 | 风险点 | 防范措施 |
|---|---|---|
| 事实认定 | 事实不清、证据不足 | 全面收集证据，形成完整证据链；确保证据来源合法、客观关联。 |
| 制度依据 | 规章制度不合法或未公示 | 经民主程序制定并公示；员工签收确认制度文本。 |
| 程序履行 | 未通知工会、未听取申辩 | 非过失性解除前书面通知工会，保留工会意见；给予员工陈述申辩机会，记录复核过程。 |
| 解除通知 | 不规范、未送达 | 书面通知注明解除原因、依据及救济途径；通过EMS签收、员工签收等方式确保送达。 |
| 特殊员工保护 | 忽视医疗期、“三期”、工伤员工 | 核查员工特殊状态，符合法定解除条件；依法计算工伤待遇或经济补偿。 |
相关问答FAQs
Q1：员工严重违反规章制度，公司如何证明“严重”程度？
A：需在规章制度中明确“严重违纪”的具体情形及量化标准（如连续旷工3天、一年内累计旷工5天；给公司造成经济损失5000元以上等）；解除前需有员工违纪的书面记录（如《违纪通知书》）、证人证言、监控录像等证据，证明员工行为已达到制度中“严重”的标准，且该制度已向员工公示。
Q2：员工不胜任工作，公司调岗或培训后仍不胜任，解除时需注意什么？
A：首先需设定明确的绩效考核标准（SMART原则），并经员工确认；需有证据证明员工不能胜任工作（如连续2次考核不合格）；需进行培训或调岗（培训内容需与岗位相关，调岗需合理且具必要性）；培训或调岗后需再次考核，仍不能胜任的，方可解除，且需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿，整个过程中需保留考核记录、培训方案、签到表、调岗协议等书面材料。
