加班费基数的确定是劳动争议中的高频问题,直接关系到劳动者的切身利益和企业用工成本的合规性，根据我国《劳动法》《工资支付暂行规定》及《关于工资总额组成的规定》，加班费基数的计算并非简单以“基本工资”为准，而是需结合工资结构、支付周期等综合判定，具体规则如下：
加班费基数的核心法律依据
《劳动法》第四十四条明确，加班费的计算基数为“劳动者正常工作时间工资”，原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》进一步明确，“正常工作时间工资”是指劳动合同约定的工资标准，实践中通常指劳动者在法定或约定工作时间提供正常劳动后应得的报酬，包括基本工资、岗位工资、技能工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包括加班费、福利费、非货币性收入等。
加班费基数的确定原则
- 约定优先原则：劳动合同或集体合同中明确约定了加班费计算基数的，以约定为准，合同中约定“加班费基数以基本工资为准”或“以劳动合同约定的工资标准为准”，且该约定不低于当地最低工资标准，则从其约定。
- 实际履行原则：若合同未明确约定，可参照实际发放的工资结构确定，通常以劳动者在支付周期（如月）内的应发工资作为基数，但需扣除加班费、非常规奖金（如年终奖、一次性奖励）及福利性收入。
- 法定兜底原则：若劳动合同未约定且实际工资结构不明确，或约定的基数低于当地最低工资标准，则以劳动者本人上一个月的工资作为基数；若劳动者实际月工资低于当地月最低工资标准的，按最低工资标准作为基数。
不同工资结构下的基数确定方法
为明确工资各组成部分是否计入加班费基数,可通过下表对比常见项目的归属：
| 工资组成部分 | 是否计入加班费基数 | 说明 |
|---|---|---|
| 基本工资、岗位工资 | 是 | 固定工资部分，属于正常劳动报酬的核心构成。 |
| 绩效奖金、提成工资 | 是（按实际考核周期） | 若为月度常规奖金（如月度绩效），应计入；若为季度、年度奖金，通常按分摊后计入或约定除外。 |
| 工龄工资、技能津贴 | 是 | 属于因劳动者技能或资历获得的固定报酬，应纳入基数。 |
| 交通补贴、通讯补贴 | 是（货币性部分） | 若为按月固定发放的货币性补贴，应计入；若为实报实销或非货币性福利，则不计。 |
| 加班费本身 | 否 | 加班费属于工资的额外组成部分，不能作为计算自身基数的依据。 |
| 年终奖、季度奖 | 否（或按约定分摊） | 非常规性奖金，通常不计入月度基数，但若劳动合同明确约定按月分摊计算，可从其约定。 |
| 福利费（如餐补、住房补贴） | 否（非货币性或固定福利） | 若为固定发放且不与劳动量挂钩的福利性补贴，一般不计入基数。 |
特殊情形下的基数确定
- 劳动合同仅约定基本工资：若合同仅写明基本工资，但实际发放了岗位工资、津贴等，且劳动者能提供银行流水或工资条证明，应以实际发放的应发工资为基数，而非仅按基本工资计算。
- 调岗后的工资基数：劳动者岗位调整后，工资标准发生变化的，加班费基数应按调整后的实际工资标准确定，但需确保调薪程序合法（如协商一致或符合规章制度）。
- 试用期工资基数：试用期劳动者加班费基数按其试用期工资标准确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。
- 计件工资的加班费计算：实行计件工资制的劳动者，加班费基数需先折算为小时工资，即“月计件工资÷21.75天÷8小时”，再按1.5倍、2倍、3倍系数计算加班费。
常见误区与风险提示
- 误区：加班费基数可随意约定为最低工资标准。
提示：用人单位不得通过约定将基数降至最低工资以下，否则约定无效，应以实际工资或当地最低工资（若实际工资更低）为准。 - 误区：所有奖金均需计入基数。
提示：非常规性、一次性奖金（如年终奖）通常不计入月度基数，但需结合合同约定及企业薪酬制度判定。 - 风险：未明确约定基数导致争议。
提示：建议用人单位在劳动合同中明确加班费计算基数（如“以劳动合同约定的工资标准”或“劳动者上一个月的应发工资”），并保留工资支付凭证，避免争议时举证不能。
相关问答FAQs
Q1：劳动合同中约定“加班费以基本工资为基数”，但实际发放工资包含岗位工资和绩效奖金，如何确定基数？
A：若劳动合同明确约定以基本工资为基数，且该约定不低于当地最低工资标准，原则上从其约定，但若实际工资中的岗位工资、绩效工资为固定组成部分（非浮动奖金），且劳动者能证明该部分属于正常劳动报酬，可主张以实际应发工资为基数，需结合当地司法实践（部分地区倾向于以实际工资为准）。
Q2：离职前一个月的工资包含高额年终奖，加班费基数能否按该月工资计算？
A：通常不能，离职当月的年终奖若属于前一年度的考核奖金，与离职前的正常劳动无直接关联，不应计入加班费基数，若年终奖按月分摊发放（如每月固定发放1/12），则分摊部分可计入基数，具体需根据奖金发放性质及合同约定判定。
