高血压员工如何用工是一个需要企业谨慎处理的问题,既要遵守法律法规，保障员工合法权益，又要兼顾企业正常运营管理，高血压作为一种常见慢性病，员工患病后是否影响工作能力、企业应如何合理调整岗位、医疗期如何管理等，都需要结合具体情况科学应对，以下从法律依据、健康管理、岗位调整、沟通关怀及风险防控等方面展开详细说明。
法律与健康管理基础
根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国职业病防治法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工患高血压等慢性病时，企业需遵循以下原则：一是不得歧视患病员工，不得因患病单方面解除劳动合同（法定情形除外）；二是保障员工医疗期权益，医疗期根据员工工作年限给予3-24个月不等医疗期，期间支付病假工资或疾病救济费；三是合理调整岗位需与员工协商一致，不得强制调岗降薪。
企业应建立员工健康档案管理机制,对新入职员工进行健康体检（需符合《就业服务与就业管理规定》，不得将乙肝、高血压等作为拒绝录用理由），对在职员工定期组织健康检查，重点关注高血压等慢性病筛查，但需注意，健康信息采集需遵循知情同意原则，严格保密，不得泄露员工隐私。
用工管理的具体措施
（一）岗位评估与调整
企业应根据高血压员工病情严重程度、岗位性质及工作强度，综合评估其工作能力，可通过“岗位-病情匹配度评估表”进行量化分析（如下表），明确是否需要调整岗位：
| 岗位类型 | 工作强度特征 | 高血压员工适配建议 |
|---|---|---|
| 重体力劳动岗位 | 高强度体力活动、环境高温、高空作业 | 原则上需调整至轻体力或脑力岗位 |
| 中等强度岗位 | 长时间站立、频繁加班、精神紧张岗位 | 根据病情控制情况，可短期留岗或调整班次 |
| 轻体力/脑力岗位 | 静坐工作、压力较小、规律作息 | 一般无需调整，需关注工作压力管理 |
调整岗位时,应优先考虑内部转岗，与员工协商一致后签订《岗位变更协议》，明确岗位职责、薪资待遇等，若员工无合适岗位可调，且医疗期满不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，企业可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金及医疗补助费。
（二）医疗期与病假管理
员工患病需休病假的,应提交医疗机构出具的病假证明（需注明建议休息时间及工作限制），企业可指定二级以上医院复查核实，医疗期内，病假工资按当地最低工资标准的80%-100%支付（具体比例依地方规定），疾病救济费按最低工资标准的60%-80%支付，且不得低于当地失业人员救济金标准。
企业应规范病假审批流程,建立病假台账，对长期病假员工定期跟踪病情，必要时安排健康回访，对虚假病假行为，企业可依据规章制度处理，但需有充分证据支持，避免侵犯员工合法权益。
（三）工作环境与人文关怀
对仍在岗的高血压员工,企业可采取以下措施降低健康风险：优化工作环境，避免高温、噪音、过度紧张等诱因；合理安排工作时间，实行弹性工时或增加工间休息，避免连续加班；提供健康支持，如配备血压监测仪、组织健康讲座、推广低盐饮食等，加强心理疏导，关注员工因疾病产生的焦虑情绪，营造包容的工作氛围。
风险防控与合规管理
企业在用工管理中需注意以下风险点：一是避免“以病退人”，不得在员工患病后直接解除劳动合同或变相逼迫离职；二是规章制度需合法合规，关于病假、调岗等条款需经民主程序制定并向员工公示；三是保留书面沟通记录，如岗位协商、医疗期通知等，确保有据可查。
相关问答FAQs
问题1：员工入职前隐瞒高血压病史，入职后发病能否解除劳动合同？
解答：若员工入职前隐瞒病史，且该岗位对健康状况有明确要求（如重体力劳动岗位），企业可依据《劳动合同法》第26条（以欺诈手段订立劳动合同无效）主张合同无效，但需证明岗位对健康的要求属于“录用条件”且已明确告知员工，若岗位无特殊健康要求，企业仍需按医疗期规定处理，不得直接解除合同。
问题2：高血压员工在岗期间突发疾病，是否属于工伤？
解答：根据《工伤保险条例》，在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的，视同工伤；但仅突发疾病未死亡或未在48小时内死亡的，不属于工伤，企业需及时协助员工申请病假，并按规定支付医疗期待遇，同时关注员工后续健康状况，必要时调整岗位以降低风险。
