在职人员解聘是一个涉及法律、程序和多方利益的复杂过程，无论是企业主动解聘员工还是员工主动离职，都需要遵循法律法规，确保流程合规、公平合理，以减少劳动纠纷风险，以下从解聘类型、法律依据、操作流程、注意事项等方面展开具体说明。
解聘的类型及法律依据
在职人员解聘主要分为企业单方解聘、协商解聘和员工主动离职三大类，每类对应的法律依据和操作要求不同。
企业单方解聘
企业单方解聘需符合《劳动合同法》规定的法定情形，否则可能构成违法解除，需承担赔偿金（经济补偿标准的2倍），法定情形包括：
- 过失性辞退：员工存在严重违反用人单位规章制度（如旷工、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害）、被依法追究刑事责任等情形，企业可立即解除劳动合同且无需支付经济补偿。
- 非过失性辞退：员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由企业另行安排的工作；或员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任；或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业搬迁、业务转型），致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成一致，企业提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除合同，需支付经济补偿。
- 经济性裁员：企业濒临破产法定整顿期间或生产经营发生严重困难，需裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上，应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见并向劳动行政部门报告，裁减人员时优先留用签订较长固定期限或无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人，需支付经济补偿。
协商解聘
协商解聘即企业与员工一致同意解除劳动合同，双方签订《协商解除劳动合同协议》，此方式无需符合法定条件，但协议内容需明确解除时间、经济补偿金额（通常高于法定标准以达成一致）、社保公积金转移、工作交接等事项，避免后续争议。
员工主动离职
员工因个人原因（如职业发展、家庭原因等）提出离职，需提前30日以书面形式通知企业（试用期内提前3日通知），离职原因若涉及企业未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害员工权益等，员工可立即解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。
解聘操作流程
无论何种解聘类型，企业均需遵循规范流程，确保程序合法、证据充分。
明解聘原因，收集证据
- 过失性辞退：需收集员工违规的证据，如考勤记录（证明旷工）、书面检讨、损失鉴定报告、司法机关出具的刑事判决书等，确保“严重违反规章制度”有制度依据（制度需经民主程序制定并公示）和事实支撑。
- 非过失性辞退：需提供医疗期满的证明、不能胜任工作的考核记录（需有明确的考核标准及员工签字确认）、培训或调岗的证据（培训签到表、岗位调整通知等）。
- 经济性裁员：需准备财务报表、审计报告、裁员方案（包括裁员人数、理由、补偿标准）、工会或职工意见的书面反馈等。
履行通知义务
- 非过失性辞退和经济性裁员需提前30日书面通知员工或支付“代通知金”；过失性辞退需在发现违规行为后立即通知，避免超过处理时效。
- 协商解聘需双方签订书面协议，明确“协商一致解除”的合意，避免员工事后主张“被迫离职”。
办理工作交接
员工离职前，企业需安排工作交接，明确交接内容（文件、资料、资产等）、交接人和完成时限，并由交接双方签字确认，确保企业业务不受影响。
结算薪资及经济补偿
- 薪资结算：在解除劳动合同当日结清员工工资，包括未发放的工资、未休年假工资（按日工资收入的300%支付）等。
- 经济补偿：按员工在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向员工支付（6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的按半个月计算），月工资按员工应得工资计算（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等），高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资3倍的，按3倍数额支付，且支付年限最高不超过12年。
社保公积金及档案转移
- 为员工办理社保和公积金账户封存手续，并在离职后15日内将社保关系转移手续所需资料交予员工或社保经办机构。
- 按照档案管理规定，将员工档案转移至其新单位户籍所在地或就业所在地的公共就业人才服务机构。
出具离职证明
企业应在解除劳动合同15日内出具《解除劳动合同证明》，注明劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容，不得记载员工离职原因（除非员工主动要求），避免影响员工再就业。
注意事项
- 避免程序瑕疵：规章制度未公示或未经民主程序制定、考核标准不明确、未提前通知工会等，可能导致解聘被认定为违法。
- 经济补偿计算准确：注意工资基数、工作年限的计算，避免少付或漏付引发争议。
- 书面留存证据：所有解聘相关的通知、协议、考核记录、交接单等均需书面化并由员工签字确认，保存至少2年。
- 人文关怀：对于因身体原因、家庭困难等离职的员工，可适当给予额外帮助，体现企业温度，减少对立情绪。
相关问答FAQs
Q1：企业能否以“末位淘汰”为由单方解聘员工？
A：不能。“末位淘汰”并非《劳动合同法》规定的法定解聘情形，若员工考核处于末位但未达到“不能胜任工作”的标准（即未经过培训或调岗仍不能胜任），企业以此解聘可能构成违法解除，正确的做法是：首先设定明确的考核标准，经员工确认后对末位员工进行培训或调岗，若仍不能胜任，方可依法解除合同并支付经济补偿。
Q2：员工主动离职时，企业能否以“未提前30天通知”为由扣发工资？
A：不能，员工主动离职需提前30日通知是义务，但未提前通知不构成企业扣发工资的合法理由，若员工未提前通知给企业造成损失（如项目停滞、替代招聘成本等），企业可通过劳动仲裁要求赔偿损失，但需提供损失证据，且扣工资不得超过当月工资的20%,且剩余工资不得低于当地最低工资标准。
