如何认定为正式职工,是劳动者权益保障中的重要问题，其核心在于判断劳动者与用人单位之间是否建立了具有稳定劳动权利义务关系的法律关系，根据我国《劳动合同法》及相关法律法规，认定正式职工通常需要从法律特征、合同形式、用工事实等多个维度综合判断，具体可从以下方面展开：
法律关系的核心：从属性与稳定性
正式职工与用人单位之间形成的并非平等的民事合作关系,而是具有“从属性”的劳动关系，这种从属性体现在三个方面：
- 人格从属性：劳动者在用人单位的指挥、监督下提供劳动，需遵守其内部规章制度（如考勤、工时、纪律等），工作内容、方式、时间等由用人单位单方面管理或支配，员工需每日打卡签到、服从岗位安排、接受绩效考核等，均体现人格从属性。
- 经济从属性：劳动者通过劳动获取报酬，且报酬的发放具有稳定性（如固定月薪、基本工资+绩效等），而非按次或按项目结算的临时性报酬，劳动者通常不承担经营风险，其收入与用人单位的经营成果关联度较低。
- 组织从属性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，其工作内容融入用人单位的生产经营体系，而非独立于单位业务之外，工厂车间工人、公司行政人员等，其劳动均属于单位整体运营的一环。
正式职工的劳动关系具有“长期性”或“无固定期限”特征，而非临时性、短期性的用工，季节性用工、项目制用工（如某工程建设期间雇佣的工人）通常因缺乏长期性，不被认定为正式职工，除非双方明确约定长期合作且符合其他认定条件。
合同形式：书面劳动合同的签订
根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，书面劳动合同是认定正式职工的直接法律依据，其内容需明确双方基本信息、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。
若用人单位未与劳动者签订书面合同,但存在以下情形，仍可认定劳动关系成立（即事实劳动关系）：
- 用人单位有工资支付凭证、缴纳社保记录、招工登记表、考勤记录等证据；
- 劳动者由用人单位的管理人员指挥从事有报酬的劳动；
- 劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分。
某餐厅服务员虽未签订书面合同,但每日接受店长考勤、领取固定月薪、参与店内排班，且工作内容为餐厅日常经营的一部分，应被认定为正式职工，双方存在事实劳动关系。
用工事实：管理与被管理的实质
即使双方签订了合同,若实际用工关系不符合“从属性”特征，也可能不被认定为正式职工，名为“劳动合同”实为“承揽合同”或“劳务合同”的情形：
- 承揽关系：劳动者以独立身份完成工作（如自由职业者设计Logo），报酬按成果结算，不受用人单位内部管理约束，双方地位平等，不构成劳动关系。
- 劳务关系：多为临时性、特定目的的用工（如邀请专家进行短期培训），劳动者不纳入用人单位的劳动管理体系，报酬一次性支付，缺乏稳定性。
实践中,可通过以下表格区分劳动关系与类似法律关系：
| 特征 | 劳动关系（正式职工） | 劳务关系/承揽关系 |
|---|---|---|
| 主体地位 | 从属性，受用人单位管理 | 平等性，独立完成工作 |
| 报酬性质 | 固定工资+社保，按月/定期支付 | 按次/按项目结算，不包含社保 |
| 单位业务的组成部分 | 独立于单位业务之外 | |
| 生产工具 | 通常由用人单位提供 | 通常由劳动者自行提供 |
| 合同名称 | 劳动合同 | 承揽合同、劳务合同等 |
其他认定标准：社保缴纳与福利待遇
社会保险是正式职工的重要保障。《社会保险法》规定，用人单位应当为职工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，若用人单位已为劳动者缴纳社保，且缴费基数、比例符合当地规定，通常可作为认定正式职工的辅助证据。
正式职工通常享有带薪年假、加班费、产假、经济补偿金等法定福利，而临时工或非正式职工一般不享受或仅部分享受，某公司长期雇佣的“临时工”若每日工作8小时、每周休息1天，且公司为其缴纳社保，应被认定为正式职工，有权要求支付加班费及解除劳动合同的经济补偿。
特殊情形：非全日制用工与劳务派遣
- 非全日制用工：以小时计酬为主，每周工作时间不超过24小时，双方可订立口头协议，劳动者可同时与多个单位建立用工关系，此类用工因不符合“长期性”和“从属性”特征，通常不被认定为正式职工。
- 劳务派遣：劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，由派遣单位派至用工单位工作，劳动者与派遣单位是正式劳动关系，与用工单位是用工关系，若派遣协议约定长期用工且劳动者接受用工单位管理，可视为用工单位的“事实职工”，但劳动关系主体仍为派遣单位。
相关问答FAQs
Q1：没有签订书面劳动合同，能否认定为正式职工？
A：可以，根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，即使未签订书面合同，只要双方存在人格从属性、经济从属性和组织从属性的事实（如用人单位发放工资、缴纳社保、进行考勤管理等），即可认定劳动关系成立，劳动者属于正式职工。
Q2：退休返聘人员能否被认定为正式职工？
A：不能，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，退休返聘人员已与原单位终止劳动关系，不具备劳动主体资格，与返聘单位之间形成的不是劳动关系，而是劳务关系，双方可签订劳务协议，明确权利义务，但不适用劳动法关于正式职工的规定（如社保、经济补偿等）。
