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hr电话谈薪酬时,如何精准报价又不吓跑候选人?

hr在进行电话谈薪酬时,需要兼顾专业性与灵活性,既要明确企业薪酬体系的标准,也要倾听候选人的期望,最终达成双方认可的薪酬方案,整个过程需提前准备、精准沟通、灵活应对,确保高效推进招聘流程。

电话谈薪酬前的充分准备

电话沟通前,hr需做好充分的信息梳理,避免临时仓促导致沟通失误,需明确候选人应聘岗位的薪酬范围,包括固定薪资、绩效奖金、补贴、年终奖等核心模块,同时参考企业内部薪酬等级表和市场同岗位薪酬数据(可通过行业报告、招聘平台调研获取),确保薪酬标准既符合企业制度,又具备市场竞争力,梳理候选人的关键信息,包括当前薪资结构(基本工资、绩效占比、津贴类型等)、在职时长、过往业绩、跳槽动机等,这些因素会影响薪酬谈判的侧重点,对业绩突出的候选人,可侧重绩效奖金的激励性;对看重稳定性的候选人,可强调固定薪资的保障性,需预设候选人可能提出的薪酬期望值,并准备相应的应对策略,如候选人期望高于岗位标准时,可从福利待遇、职业发展空间等角度补充说服。

电话沟通中的核心技巧

电话接通后,hr需通过寒暄快速建立融洽氛围,避免直接切入薪酬话题导致对方紧张,可先确认候选人当前是否方便沟通,简要回顾面试中的亮点(如“您在项目中提到的XX经验,我们团队非常认可”),再自然过渡到薪酬细节。

在沟通薪酬时,建议采用“先问后报”的原则,先引导候选人提出期望薪资,可通过开放式问题了解其心理预期,“您对本次岗位的薪酬期望大概是怎样的?或者您可以分享一下当前薪资结构和期望的涨幅,我们好根据您的需求进一步沟通。”若候选人回避回答或反问岗位薪酬范围,hr可结合企业制度,先说明薪酬的大致区间(如“根据岗位级别和行业标准,这个岗位的固定薪资范围在XX-XX元,具体会根据您的经验能力评估”),再邀请候选人补充细节。

当候选人期望与岗位标准存在差距时,需保持耐心,避免直接否定,若候选人期望月薪15000元,而岗位标准为12000-13000元,可先肯定其价值(“您的经验和能力确实值得这个价位”),再解释企业的薪酬结构(“我们的薪酬由固定薪资、绩效奖金(占比XX%)和年终奖(约X个月薪资)组成,综合收入其实能达到XX水平”),或通过福利补充(如每年X次体检、补充公积金、带薪年假等)提升整体吸引力,若差距过大,需明确告知企业上限,并询问候选人是否愿意在核心诉求(如固定薪资 vs 绩效占比)上调整,避免无效沟通。

沟通过程中,hr需注意倾听,记录候选人的关注点(如是否更看重月薪、年终奖,或对补贴有特殊需求),这些信息可为后续offer调整提供依据,保持语速平稳、语气专业,避免使用模糊词汇(如“大概”“可能”),确保信息准确传递。

沟通结束后的跟进确认

电话沟通达成初步共识后,需及时总结关键信息并同步给候选人,“根据我们刚才的沟通,您的期望月薪是XX元,我们这边会结合岗位评估确认最终方案,预计会在X天内给您正式回复。”明确后续步骤,避免候选人产生不确定感,若候选人需要时间考虑,可主动提供联系方式,方便其进一步咨询。

内部沟通方面,hr需将候选人薪酬诉求、谈判结果同步给用人部门,结合岗位需求和预算确定最终薪酬方案,确保内部口径一致,随后以书面形式(如offer邮件)发送正式薪酬结构,详细列明固定薪资、绩效、补贴等明细,避免后续歧义。

薪酬结构参考表(示例)

薪酬模块 说明 示例(月薪10000元)
固定薪资 保障基本收入,根据岗位级别、经验确定 8000元
绩效奖金 与个人/团队业绩挂钩,按季度/年度发放 2000元(季度,根据考核结果浮动)
交通补贴 按月发放,覆盖通勤成本 500元
餐补 按工作日发放 30元/天(约22个工作月,合计660元/月)
年终奖 根据公司年度业绩和个人贡献,发放1-4个月薪资 10000元(按1个月薪资计算)
社保公积金 按法律规定缴纳,公积金比例按企业最高标准(如12%) 个人缴纳12%,公司缴纳12%(基数按实际薪资)

相关问答FAQs

Q1:候选人坚持要求薪资远高于岗位标准,如何处理?
A:需确认候选人期望过高的原因(如当前薪资与市场脱节、对岗位价值评估过高、或有其他offer竞争),若候选人能力确实突出,可向用人部门申请适当突破薪酬上限,或通过“薪资+福利”组合优化(如增加培训机会、弹性工作制、项目奖金等),若无法满足,需坦诚告知企业限制,并表达遗憾,避免强行压价导致候选人流失,同时可保持联系,为未来机会预留可能性。

Q2:如何避免电话谈薪酬时信息传递不清晰?
A:沟通前可准备薪酬结构清单,按模块逐一说明,避免遗漏;重要信息(如薪资构成、发放时间、绩效占比等)需复述确认,“您刚才提到希望固定薪资达到XX元,我们岗位的固定薪资是XX元,绩效奖金占比XX%,这样的结构您是否清楚?”;沟通后及时发送邮件总结,附上薪酬明细表,确保双方理解一致,减少后续争议。

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