判定是否属于劳务派遣关系，需结合法律定义、用工特征、三方权利义务等多维度综合分析，核心在于辨别“用工单位”与“派遣单位”对劳动者的双重管理责任，以及劳动者是否与派遣单位建立劳动关系，以下从法律依据、核心特征、判定标准及常见误区等方面展开详细说明。
法律定义与核心框架
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条，劳务派遣是指“劳务派遣单位招用劳动者后，将其派遣至用工单位从事劳动，用工单位对劳动者进行指挥监督，劳动者由劳务派遣单位发放薪酬的社会化用工形式”，其法律框架包含三方主体：劳动者（被派遣员工）、劳务派遣单位（用人单位）、用工单位（实际使用劳动者的单位），判定劳务派遣关系的核心，在于劳动者是否与“派遣单位”而非“用工单位”建立劳动关系，同时用工单位对劳动者行使“用工管理权”。
劳务派遣关系的核心判定特征
（一）主体资格：存在合法的派遣单位与用工单位
- 派遣单位的法定资质：需为“用人单位”，即依法设立、取得《劳务派遣经营许可证》的企业（未经许可的单位不得开展派遣业务），若用工单位直接与自然人签订“合作协议”，实为借用或挂靠，不构成合法劳务派遣。
- 用工单位的实际需求：用工单位需因“临时性、辅助性或替代性”（简称“三性”）岗位需要使用劳动者，且不得将劳务派遣用于主营业务岗位（如制造业核心产线、金融业核心业务岗等）。
（二）劳动关系归属：劳动者与派遣单位建立劳动关系
劳动者与派遣单位需签订书面劳动合同，明确劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、社会保险等法定条款，由派遣单位负责办理社保缴纳、工资发放、个税申报等人事手续，用工单位不与劳动者签订劳动合同，否则可能被认定为“事实劳动关系”。
示例：某员工与A公司（派遣单位）签订劳动合同，由A公司缴纳社保、发放基本工资，后A公司将该员工派遣至B公司（用工单位）从事行政辅助工作，劳动法律关系存续于员工与A公司之间，B公司仅为“用工单位”。
（三）用工管理权：用工单位行使指挥监督权
用工单位虽非用人单位，但对劳动者享有“日常用工管理权”，具体包括：
- 工作安排：分配具体工作任务、确定工作地点和工作时间；
- 绩效考核：制定考核标准、评估工作表现（如KPI、考勤等）；
- 规章制度适用：劳动者需遵守用工单位的安全生产、劳动纪律等规章制度（但涉及劳动报酬、解雇等重大事项的规章制度需经民主程序并向劳动者公示）；
- 劳动保护：提供符合安全标准的工作环境和劳动防护用品。
关键区分：用工单位的“管理权”限于“工作过程”，不包括“劳动关系管理”（如劳动合同解除、经济补偿计算等）,后者仍由派遣单位负责。
（四）薪酬与社保：由派遣单位承担主体责任
劳动者的工资、社保、公积金等劳动报酬性支出，需由派遣单位以“用人单位”名义承担，实践中，用工单位通常会按月向派遣单位支付“服务费”，再由派遣单位向劳动者发放工资（工资结构需符合同工同酬原则），若用工单位直接向劳动者支付工资，或未由派遣单位缴纳社保，可能被认定为“事实劳动关系”。
劳务派遣与相似用工形式的区分判定
为避免混淆，需通过以下标准区分劳务派遣与“业务外包”“借调”等相似形式：
| 对比维度 | 劳务派遣 | 业务外包 | 借调 |
|---|---|---|---|
| 主体关系 | 劳动者与派遣单位签订劳动合同 | 发包方与外包公司签订承揽/服务合同 | 借出单位与借入单位签订借调协议 |
| 管理责任 | 用工单位直接管理劳动者 | 发包方不直接管理外包公司员工 | 借出单位保留劳动关系，借入单位提供工作条件 |
| 劳动报酬支付 | 派遣单位支付工资、缴纳社保 | 外包公司自行核算并支付员工工资 | 借出单位支付工资、缴纳社保 |
| 工作成果归属 | 劳动者完成用工单位安排的任务 | 外包公司对工作成果承担全部责任 | 劳动者完成借入单位安排的任务 |
| 法律风险承担 | 派遣单位承担用人单位责任，用工单位承担连带责任 | 外包公司承担全部用工风险 | 借出单位承担用人单位责任 |
典型案例：
- 劳务派遣：某商场与A派遣公司合作，由A公司派10名收银员到商场工作，商场负责排班、考勤，A公司发工资并缴社保。
- 业务外包：某商场将保洁服务整体外包给B清洁公司，B公司自行招聘保洁员、制定保洁标准，商场按服务效果支付费用，不直接管理保洁员。
劳务派遣关系的综合判定流程
当实践中对用工性质存在争议时，可按以下步骤逐步分析：
- 审查合同性质：劳动者是否与“派遣单位”签订劳动合同？用工单位是否与“派遣单位”签订《劳务派遣协议》？若劳动者直接与用工单位签订“劳务协议”，且无派遣单位介入，大概率不属于劳务派遣。
- 识别管理主体：日常考勤、工作任务分配、绩效考核等由谁执行？若由用工单位直接管理，符合劳务派遣的“用工管理权”特征。
- 核查薪酬社保主体：工资发放方、社保缴纳方是否为“派遣单位”？若用工单位直接支付工资或未缴社保，可能被认定为事实劳动关系。
- 评估“三性”岗位：用工岗位是否属于临时性（存续不超过6个月）、辅助性（为主营业务岗位提供支持）、替代性（因劳动者脱产学习、休假等暂时代替）？若用工单位长期在主营业务岗位使用派遣员工，可能因违反“三性”而被认定无效。
常见误区与风险提示
-
“劳务协议=劳务派遣”
劳动者与用工单位签订《劳务协议》，若协议实质包含劳动管理内容（如考勤、服从安排等），且无派遣单位介入，可能被认定为“事实劳动关系”，用工单位需承担用人单位责任。 -
“外包=无责任”
若业务外包实质为“假外包、真派遣”（如外包公司仅作为“壳公司”，用工单位直接管理员工），发包方仍需与外包公司承担连带责任。 -
风险提示：
- 用工单位若超“三性”范围使用派遣员工，或未与派遣单位签订协议，可能面临行政处罚（如责令整改、罚款）及民事赔偿（如补发工资、经济补偿）。
- 派遣单位未依法为劳动者缴纳社保、支付加班费的，劳动者可主张权利，用工单位需承担连带责任。
相关问答FAQs
问题1：用工单位能否直接向派遣员工发工资？
解答：原则上不行，根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是“用人单位”，应履行工资支付、社保缴纳等义务，若用工单位直接向派遣员工发工资，可能被认定为“事实劳动关系”，用工单位需承担用人单位责任（如补签劳动合同、支付双倍工资等），实践中，用工单位可按《劳务派遣协议》向派遣单位支付“服务费”，再由派遣单位统一发放工资，确保流程合规。
问题2：如何区分“劳务派遣”和“业务外包”？
解答：核心看“管理责任”和“成果归属”，劳务派遣中，用工单位直接管理劳动者（如安排工作、考核绩效），劳动者对用工单位负责；业务外包中，发包方不直接管理外包员工，而是由外包公司自行组织劳动、对工作成果承担全部责任（如保洁外包公司需确保清洁达标，否则扣减服务费），劳务派遣需签订《劳动合同》和《劳务派遣协议》，业务外包则签订《承揽合同》或《服务合同》,法律主体关系不同。
