派遣员工违纪退回是劳务派遣中常见的管理问题，涉及派遣单位、用工单位与员工三方的权利义务平衡，根据《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，用工单位在派遣员工出现违纪情况时，需遵循法定程序和条件进行退回，确保合法合规，避免劳动纠纷，以下从退回的法律依据、具体情形、操作流程及注意事项等方面展开详细说明。
派遣员工违纪退回的法律依据与核心原则
派遣员工与派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系，而用工单位是通过劳务派遣协议使用员工，实际承担管理职责，用工单位对派遣员工的违纪处理，本质上是基于管理权的履职行为，但最终需通过派遣单位行使劳动合同解除权。
根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，在劳务派遣中，“用人单位”指派遣单位，但用工单位的规章制度若通过民主程序制定且已告知员工，可作为认定员工违纪的依据。《劳务派遣暂行规定》第十二条规定，用工单位退回派遣员工需符合法定情形，包括：被用工单位退回后，派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意变更劳动合同内容，或者派遣单位未重新安排工作的；用工单位依照《劳动合同法》第三十九条规定将劳动者退回的；用工单位依照《劳动合同法》第四十条规定将劳动者退回的；用工单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定经济性裁员的；用工单位依照《劳动合同法》第三十六条、第三十八条规定与劳动者协商一致解除或者终止劳动合同的；法律、法规规定的其他情形。
核心原则包括：程序正当性（如调查、听证、告知等环节）、证据充分性（需有违纪事实的客观证据）、制度合法性（用工单位规章制度需经民主程序公示）、比例原则（违纪处理与过错程度相适应）。
可以退回派遣员工的违纪情形
用工单位可依据员工违纪的严重程度，分为“一般违纪”和“严重违纪”，后者可直接触发退回条件，具体情形如下：
（一）一般违纪（需先经用工单位处理，屡教不改方可退回）
一般违纪指员工违反规章制度但未造成严重后果的行为，
- 无故迟到、早退，月累计达到一定次数（如3次以上）；
- 工作时间从事与工作无关的事务（如长时间玩手机、浏览无关网页）；
- 未按规定履行请假手续，擅自离岗1日以内；
- 轻微工作失误，未造成经济损失或不良影响（如文件报送延迟1日）。
对于一般违纪，用工单位应先以书面形式警告要求整改，给予改过机会；若员工经警告后再次出现同类违纪或多次违纪，可视为“屡教不改”，满足退回条件。
（二）严重违纪（可直接退回派遣单位）
严重违纪指员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反用人单位的规章制度”情形，通常包括：
- 严重失职、营私舞弊，给用工单位造成重大损害（如泄露商业秘密导致损失超万元、故意损坏设备价值5000元以上）；
- 提供虚假个人信息、学历证书等入职材料，或伪造、变造、隐匿、销毁重要工作资料；
- 严重违反劳动纪律或操作规程，发生安全事故（如未按安全规程操作导致人员受伤或生产停工）；
- 多次旷工，无正当理由连续旷工3日以上，或一年内累计旷工7日以上；
- 散布损害用工单位声誉的言论，或采取暴力、威胁等方式阻碍正常工作秩序；
- 被依法追究刑事责任（如故意犯罪被判处刑罚、被行政拘留等）；
- 法律法规或依法制定的规章制度中明确规定的“严重违纪”情形（如“上班期间饮酒”“打架斗殴”等）。
需注意，“重大损害”“严重违反”等需在规章制度中明确量化标准（如损失金额、次数等）,避免主观认定。
派遣员工违纪退回的操作流程
为保障程序合法，用工单位应严格按照以下流程操作：
（一）调查取证
- 固定证据：发现员工违纪后，立即收集客观证据，包括监控录像、书面检讨、同事证言、工作记录、损失鉴定报告等，对于旷工，需有考勤记录、未请假证明；对于失职造成损失，需有财务损失清单、责任认定书。
- 书面记录：对调查过程进行书面记录，注明时间、地点、人物、事实经过，并由参与调查人员签字确认。
（二）告知与申辩
- 通知员工：向员工发出《违纪调查通知书》，告知其涉嫌违纪的事实、依据及拟处理结果，要求其在规定时间内（如2个工作日）提交书面申辩材料。
- 听取意见：对员工的申辩进行核实，若申辩理由成立，应调整处理意见；若理由不成立，可维持原处理方案。
（三）作出处理决定
- 内部审批：根据调查结果和员工申辩情况，用工单位形成《违纪处理决定书》，写明违纪事实、处理依据（具体条款）、处理结果（如退回派遣单位）及生效时间。
- 通知派遣单位：将《违纪处理决定书》及证据材料一并送达派遣单位，明确说明退回理由及法律依据，并附上员工违纪证据的复印件（加盖用工单位公章）。
（四）配合派遣单位后续处理
- 协助交接：要求员工办理工作交接手续，包括工作资料、物品、账号权限等，避免因交接不清影响工作。
- 劳动关系转移：派遣单位收到退回材料后，应核实是否符合退回条件；若符合，需在15日内为员工重新安排工作（维持或提高原劳动合同条件），若员工不同意或派遣单位无法安排，可依法解除劳动合同。
- 告知员工：派遣单位应将退回决定及后续安排书面通知员工，并抄送用工单位。
注意事项与常见风险规避
- 规章制度合法有效：用工单位的规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表协商确定，并向员工公示（如培训签到、员工签收记录等）。
- 避免“混同用工”：若用工单位直接与员工签订劳务协议或长期不与派遣单位签订书面合同，可能被认定为事实劳动关系，退回”将变为“解除”，需支付经济补偿。
- 退回时限要求：员工工伤医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊情形，不得退回（除非《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如被追究刑事责任）。
- 证据链完整：从调查到处理，每个环节均需有书面记录，避免因证据不足导致劳动仲裁或诉讼败诉。
相关问答FAQs
问题1：用工单位能否直接与派遣员工解除劳动合同？
解答：不能，根据《劳动合同法》第五十八条，派遣员工与派遣单位建立劳动关系，用工单位作为实际用工方，无权直接与派遣员工解除劳动合同，若员工存在严重违纪等情形，用工单位应将员工退回派遣单位，由派遣单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，并办理相关手续，若用工单位擅自与员工解除合同，将被认定为违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。
问题2：员工对退回决定不服，如何维权？
解答：员工可先向用工单位或派遣单位提出异议，要求撤销退回决定；若协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张退回决定违法，要求恢复劳动关系或支付违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁中，用工单位需举证证明员工违纪事实及退回程序的合法性，若证据不足或程序违法,仲裁委可能支持员工诉求。
