无固定期限劳动合同是劳动者与用人单位约定无确定终止时间的劳动合同，这种合同形式在保障劳动者就业稳定性方面具有重要作用，当劳动者因个人职业发展、家庭原因或其他合理因素需要离职时，如何合法、合规地解除无固定期限劳动合同，是劳动者需要明确的重要问题，以下从法律依据、离职流程、注意事项及权益保障等方面进行详细阐述。
法律依据：明确离职权利与义务
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，该条款同样适用于无固定期限劳动合同，这意味着劳动者享有单方解除合同的权利，且无需用人单位同意，但需履行提前通知义务，需要注意的是，“提前三十日”应从用人单位收到书面通知之日起计算，期间包含休息日和法定节假日；若在试用期内，则提前三日通知即可，通知形式可以是口头或书面，但为保留证据,建议采用书面形式。
第三十八条明确了劳动者可以随时解除劳动合同的情形，包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等，若存在上述情形，劳动者无需提前三十日通知，可随时解除合同，并有权要求用人单位支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算,不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
离职流程：规范操作避免纠纷
（一）提交书面离职通知
劳动者决定离职后，应首先向用人单位提交书面离职通知，通知中需明确表达离职意愿，并注明预计的最后工作日期（试用期外需提前三十日），书面通知可通过当面递交并要求用人单位签收，或通过EMS等可追溯方式邮寄，保留邮寄凭证和签收记录，避免因通知方式不当引发争议，若用人单位拒绝签收，可通过拍照、录像等方式留存证据,必要时可邀请工会或第三方见证。
（二）工作交接与配合
在离职通知期内，劳动者应按照用人单位的要求办理工作交接，交接内容包括工作资料、客户信息、财物、钥匙等，确保工作连续性，避免因交接不当给用人单位造成损失，根据《劳动合同法》第五十条规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接，用人单位依照有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付，经济补偿的计算标准需基于离职前十二个月的平均工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
（三）办理离职手续
用人单位在收到离职通知并完成工作交接后，应为劳动者出具解除劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，解除劳动合同证明是劳动者办理失业登记、寻找新工作的重要文件，应注明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容，若用人单位未出具或未及时办理转移手续，劳动者可向劳动行政部门投诉,要求用人单位履行义务。
注意事项：规避风险保障权益
（一）避免“自动离职”误区
部分劳动者误以为“不辞而别”属于自动离职，无需承担责任，这种理解存在法律风险，根据《工资支付暂行规定》第十六条，劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，若劳动者未提前通知即离职，导致用人单位未及时找到替代人员造成生产停滞或业务损失，用人单位可依据实际损失要求赔偿，且有权暂未结算的工资中扣除部分赔偿款，但扣除部分不得超过当月工资的20%,且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
（二）经济补偿与赔偿金适用情形
劳动者需明确经济补偿与赔偿金的区别，经济补偿是用人单位合法解除或终止劳动合同时，向劳动者支付的补偿；赔偿金则是用人单位违法解除或终止劳动合同时，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付的惩罚，用人单位以“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”为由解除无固定期限劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除，并支付经济补偿，若用人单位未履行上述程序即解除合同，则构成违法解除,劳动者可要求支付赔偿金。
（三）保留证据应对争议
在离职过程中，劳动者应注意保留相关证据，包括劳动合同、工资条、社保缴纳记录、离职通知、工作交接清单、用人单位出具的解除劳动合同证明等，若用人单位存在未支付经济补偿、未出具离职证明、拖欠工资等行为，劳动者可先与用人单位协商协商，协商不成可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼，申请仲裁的时效期间为一年,自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
特殊情况处理
（一）服务期与竞业限制约定
若用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训，可与劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的期限不得超过二年，劳动者若违反竞业限制约定，需按约定向用人单位支付违约金，但需注意，用人单位未在竞业限制按月给予劳动者经济补偿的,竞业限制约定无效。
（二）工伤职工的离职保护
劳动者在患职业病或者因工负伤，确认丧失或者部分丧失劳动能力的，其离职需特别谨慎，根据《工伤保险条例》规定，劳动者因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤保险待遇；被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，工伤职工离职时，需确保工伤保险待遇已足额享受,避免权益受损。
相关问答FAQs
问题1：无固定期限劳动合同离职，用人单位不批准怎么办？
解答：劳动者单方解除无固定期限劳动合同无需用人单位批准，但需履行提前通知义务，若用人单位以“不批准”为由拒绝办理离职手续，劳动者可向用人单位发出书面通知，明确表示解除合同的意愿及最后工作日期，并保留通知证据，可向当地劳动保障监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位办理离职手续、出具解除劳动合同证明，并支付拖欠的工资或经济补偿，若用人单位的行为构成违法解除,劳动者还可主张赔偿金。
问题2：离职后，用人单位不转移社保档案怎么办？
解答：根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，若用人单位拒不办理，劳动者可向社会保险行政部门投诉，要求用人单位履行转移义务，社会保险行政部门责令用人单位限期办理，逾期不办的，可对用人单位处以罚款，劳动者也可凭用人单位出具的解除劳动合同证明（若用人单位不出具，可向劳动仲裁部门申请仲裁要求出具）直接到社会保险经办机构办理个人参保手续，社保关系可由个人继续缴纳,后续再通过法律途径要求用人单位赔偿因未及时转移社保造成的损失。
