人才强国战略是推动国家发展、实现民族复兴的关键举措，其实施需要系统谋划、多措并举，从顶层设计到基层实践、从人才引进到培养使用、从制度保障到环境优化，形成全方位、多层次的人才发展体系，具体而言,实施人才强国战略可以从以下几个方面展开：

强化顶层设计，完善人才发展体制机制
体制机制是人才发展的“四梁八柱”，需健全党管人才领导体制，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，深化人才发展体制机制改革，破除“四唯”（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）倾向，建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，探索代表作评价、市场评价、实践评价等多元评价方式，在科研领域推行“揭榜挂帅”“赛马”制度，让有真才实学的科技人员“英雄有用武之地”；在产业领域建立技能人才与专业技术人才职业发展贯通机制，拓宽技能人才成长空间，还需完善人才激励机制，鼓励企业通过股权、期权、分红等方式让人才分享创新成果,充分激发人才创新活力。

聚焦重点领域，构建分层分类培养体系
人才培养需立足国家战略需求，精准对接重点领域和关键行业，加强战略科学家培养，聚焦基础研究、前沿技术等领域，支持顶尖人才牵头组建创新团队，承担国家重大科技项目；实施“青年拔尖人才支持计划”等，为青年科学家提供“揭榜挂帅”、独立负责项目的机会，加速其成长，重视工程技术人才和高技能人才培养，深化产教融合、校企合作，推动职业院校与龙头企业共建实训基地，推广“订单式”培养模式，提升人才与产业需求的匹配度，在智能制造、新能源、生物医药等战略性新兴产业，建立“产业学院”“工匠工坊”，培养一批既懂理论又善实操的复合型人才，加强哲学社会科学人才培养，坚持“二为”方向和“双百”方针，造就一批学贯中西、理论功底深厚的理论人才和一批深入基层、服务实践的实用人才。

优化引才环境，打造全球人才集聚高地
在全球人才竞争加剧的背景下，需以更开放的政策、更优越的环境吸引全球英才，实施更积极、更开放、更有效的人才引进政策，精准引进“高精尖缺”人才，对顶尖人才及其团队给予“一人一策”特殊支持，解决其住房、医疗、子女教育等后顾之忧，建设国际化人才发展平台，支持企业、高校、科研机构设立海外研发机构，吸引外籍人才来华（归国）创新创业；在自贸试验区、国家自主创新示范区等区域开展人才管理改革试点，探索国际人才居留、执业、跨境资金流动等便利化措施，上海自贸试验区试点“国际职业资格认可清单”，允许境外具有专业资格的建筑师、医师等人才在区内执业；粤港澳大湾区推行“人才签证”“工作许可”一站式办理，提升跨境人才流动效率，还需营造尊重人才、包容失败的社会氛围，加强宣传引导，讲好人才故事，让“人才是第一资源”的理念深入人心。

促进人才区域协调发展，服务国家重大战略
针对我国人才资源分布不均的问题，需推动人才区域协调发展，服务区域协调发展战略、乡村振兴战略等，实施“西部人才专项”“东北人才振兴计划”等，通过提高艰苦边远地区人才津贴、职称评聘倾斜、住房保障等政策，引导人才向基层、中西部、东北地区流动，对“三支一扶”人员、特岗教师等基层服务人才，在考研考公、职称评定等方面给予加分或优先录取政策，支持京津冀、长三角、粤港澳大湾区等区域建设人才高地，推动人才、技术、资本等要素自由流动，形成“以点带面”的人才发展格局，京津冀建立人才协同发展联盟，实现职称资格互认、社保关系转移接续；长三角共建共享人才资源信息平台,促进跨区域人才合作。

深化人才发展数字化改革，提升人才治理效能
随着数字技术快速发展，需将数字化手段融入人才发展全流程，提升人才治理现代化水平，建设全国统一的人才资源信息库和人才公共服务平台，整合人才数据资源，实现人才供需精准匹配、政策服务“一网通办”，浙江省“人才码”平台集成政策兑现、项目申报、生活服务等20余项功能，人才通过手机即可享受“一站式”服务，运用大数据、人工智能等技术分析人才发展态势，预测重点领域人才需求动态，为人才培养、引进政策制定提供数据支撑，加强数字人才队伍建设，在高校增设数据科学与大数据技术、人工智能等专业，培养一批掌握数字技术的复合型人才，支撑数字经济、数字社会、数字政府建设。

人才强国战略实施关键举措一览表

相关问答FAQs

问：人才强国战略中，如何平衡“引进来”与“培养本土人才”的关系？
答：“引进来”与“培养本土人才”并非对立，而是相辅相成、相互促进的关系，通过引进全球顶尖人才和团队，可以带来先进技术、管理经验和创新理念，为本土人才提供学习合作的机会，倒逼本土人才提升竞争力；本土人才是国家的根基，需立足自主培养，通过教育改革、科研投入、实践锻炼等方式，提升本土人才队伍的整体素质，在实践中，应坚持以我为主、按需引才，重点引进能够突破关键技术、发展新兴产业的战略人才，同时加大对本土人才的培养支持力度，形成“引进人才—带动本土人才—本土人才反哺创新”的良性循环，在科研团队中，可采取“海外领军人才+本土骨干”的组建模式，既发挥引进人才的引领作用，又为本土人才提供成长平台,实现人才队伍的梯队发展。

问：如何避免人才评价中的“唯论文”倾向，建立更科学有效的评价体系？
答：避免“唯论文”倾向，需从评价标准、评价方式、评价主体等多方面进行改革，分类制定评价标准：基础研究人才侧重评价学术原创能力和学术贡献，技术攻关人才侧重评价技术创新成果和市场转化效益，社会服务人才侧重评价行业影响力和公共服务成效，创新评价方式：推行代表作制度，允许人才选择最具代表性的成果（如专利、技术报告、咨询报告、文艺作品等）进行评价；引入市场评价，通过第三方机构、用户反馈等方式评估人才成果的实际价值；注重实践评价，将人才在解决实际问题、推动行业发展中的表现作为重要评价指标，优化评价主体：减少行政干预，扩大同行评议、市场评价、用户评价的权重，建立“小同行、专业化”的评价专家库，确保评价的客观性和专业性，某科研院所改革职称评审制度，将成果转化收入、技术突破对产业的贡献度纳入评价指标，弱化论文数量要求,有效激发了科技人员服务产业创新的积极性。