hr在企业管理中扮演着至关重要的角色,而用工风险规避则是其核心职责之一，有效的风险防控不仅能降低企业法律成本，更能维护劳动关系和谐稳定，保障企业持续健康发展，以下是hr在用工管理中需要重点关注的风险规避要点。
招聘环节的风险把控
招聘是用工风险的第一道防线，hr需确保招聘信息内容合法，避免出现歧视性条款，如限定性别、年龄、户籍等（除国家规定的特殊岗位外），面试过程中应客观评估候选人能力，避免主观臆断，背景调查环节必不可少，需核实候选人的身份信息、学历履历、工作经历及有无竞业限制等，避免因“录用不适岗”或“隐瞒重要信息”引发劳动争议，录用通知书应明确岗位、薪资、入职时间等关键信息，并注明“Offer可撤回条件”，避免单方违约风险。
劳动合同签订与管理的规范性
劳动合同是确立劳动关系的法律凭证，必须严格遵守《劳动合同法》规定，hr需确保合同内容完备，包括工作内容、地点、时间、劳动报酬、社会保险、合同期限等必备条款，且条款不得与法律法规相抵触，合同签订时间最迟不得超过入职后一个月，否则需支付双倍工资，对于试用期约定，需符合“合同期限3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；1年以上不满3年的，不超过2个月；3年以上及无固定期限合同，不超过6个月”的规定，劳动合同变更需双方协商一致，并以书面形式确认，避免口头约定导致的纠纷。
薪酬绩效与工时管理的合规性
薪酬支付是劳动争议的高发领域，hr应确保薪资结构合理，基本工资、绩效工资、奖金等组成部分明确，且不低于当地最低工资标准，工资需按时足额发放，并依法代扣代缴个人所得税，考勤管理需规范，可采用电子考勤与纸质记录相结合的方式，加班审批流程严格化，确保加班事实有据可查，避免因“未支付加班费”或“考勤记录不完整”引发争议，绩效考核制度需科学合理，考核指标应量化、可考核，且需提前告知员工，确保考核结果公平公正，作为调岗调薪、解除合同的重要依据时，需有充分证据支持。
解除/终止劳动合同的风险防范
劳动合同解除或终止环节风险较高，hr需严格区分“过失性辞退”“非过失性辞退”与“经济性裁员”的适用情形，确保解除程序合法，员工严重违反规章制度时，需有明确的制度依据，且已向员工公示，解除前需通知工会，协商解除时，需签订书面协议，明确补偿金额及双方权利义务，经济补偿金需依法计算，每工作一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算，离职交接流程需规范，工作交接、物品归还、社保公积金转移等手续需清晰明确，避免因离职手续不全引发后续纠纷。
员工关系与人文关怀
和谐的员工关系是企业稳定发展的基础，hr应建立畅通的沟通渠道，及时处理员工投诉与建议，避免矛盾激化，规章制度制定需履行民主程序，经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并向员工公示，关注员工身心健康，提供必要的劳动保护，避免因工伤、职业病等问题引发法律风险，定期开展劳动法律法规培训，提升管理者的合规意识和员工的维权意识，从源头上减少用工风险。
FAQs
Q1：未签订劳动合同但已实际用工，hr应如何规避风险？
A：若因hr疏漏未及时签订劳动合同，应立即补签，若员工拒绝签订，需书面催告并保留证据（如签订通知书、员工拒签说明等），自用工之日起一个月内未签订的，需从第二个月起支付双倍工资，最长不超过11个月，应尽快完善用工手续，避免超过法定时效。
Q2：员工严重违反规章制度，企业单方解除合同需满足哪些条件？
A：需同时满足三个条件：一是规章制度内容合法且经民主程序制定并公示；二是员工行为客观上达到制度规定的“严重违反”情形（如旷工、严重失职等）；三是解除程序合法，需通知工会并听取意见，向员工送达解除通知书，缺少任一环节，均可能被认定为违法解除。
