正式员工离职时，经济补偿问题是劳动者与用人单位双方都高度关注的核心议题，根据我国《劳动合同法》及相关法律法规的规定，正式员工离职是否获得补偿、补偿标准如何，主要取决于离职原因、双方协商情况以及劳动合同的具体约定，本文将围绕“正式员工离职有哪些补偿”这一关键词，从法定经济补偿、协商解除补偿、特殊情形补偿以及补偿计算方式等方面进行系统梳理,帮助劳动者清晰了解自身权益。
法定经济补偿：符合法定情形的“兜底保障”
法定经济补偿是《劳动合同法》明确规定的，在特定情形下用人单位应当向劳动者支付的经济补偿，具有强制性，根据《劳动合同法》第四十六条，劳动者在以下情形下解除或终止劳动合同，有权要求用人单位支付经济补偿：
（一）劳动者被迫解除劳动合同
用人单位存在违法行为时，劳动者可以“被迫解除”劳动合同并主张补偿，具体情形包括：
- 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；
- 未及时足额支付劳动报酬；
- 未依法为劳动者缴纳社会保险费；
- 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；
- 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
若公司长期拖欠工资或未缴纳社保，劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同，公司需支付经济补偿。
（二）协商一致解除劳动合同（由用人单位提出）
若用人单位主动提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿，需注意，若由劳动者主动提出协商解除，则不属于法定补偿情形，除非双方另有约定。
（三）非过失性辞退
劳动者无过失，但因客观情况变化导致劳动合同无法履行，用人单位提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，需支付经济补偿，具体情形包括：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
（四）经济性裁员
用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员，或者其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，需裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，应当支付经济补偿。
（五）劳动合同终止的特殊情形
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位需支付经济补偿；用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，用人单位也需支付经济补偿。
协商解除补偿：双方合意的“灵活约定”
除法定补偿外，劳动者与用人单位可通过协商一致的方式约定离职补偿，实践中，许多协商解除情形下，用人单位为避免劳动争议或体现人文关怀，会主动支付高于法定标准的经济补偿，或通过“协商解除协议”约定一次性补偿款项（如“N+1”“2N”等）。
需注意，协商解除补偿的核心是“双方自愿、意思表示真实”，补偿标准、支付方式等均可由双方协商确定，但不得低于法定最低标准（如当地最低工资标准），若协商解除协议中明确约定了补偿金额和条件，劳动者应严格按照协议履行，否则可能影响补偿主张。
特殊情形补偿：工伤、医疗期等“额外保障”
在特定情形下，劳动者离职除可获得法定经济补偿外，还可能涉及额外补偿，主要包括：
（一）工伤职工离职补偿
劳动者因工致伤、致残或患职业病，在停工留薪期后，若存在伤残等级，解除或终止劳动合同时，除享受经济补偿外，还可享受一次性伤残就业补助金（由用人单位支付）和一次性工伤医疗补助金（由工伤保险基金支付，未缴纳工伤保险的由用人单位承担），具体标准根据伤残等级（1-10级）及当地政策确定，例如五级伤残可能支付16个月本人工资的一次性伤残就业补助金，六级伤残为14个月，以此类推。
（二）医疗期内的离职补偿
劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，医疗期满后，若劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的，除支付经济补偿外，还需额外支付不低于6个月工资的医疗补助费，患重病或绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于100%。
经济补偿的计算方式：明确“N”与“基数”
法定经济补偿的计算标准是《劳动合同法》的重点内容，直接影响劳动者权益，根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（一）“月工资”的计算基数
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应发工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，若劳动者工作不满12个月，按实际工作的月数平均计算，需注意，月工资不得低于当地最低工资标准，若低于当地最低工资标准，按最低工资标准计算。
（二）“高工资”的特殊规定
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年（即“双封顶”），当地上年度职工月平均工资为8000元，三倍为24000元，若劳动者月工资为30000元，则计算经济补偿时基数按24000元计算，且最多支付12个月工资。
（三）经济补偿的个税问题
根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿、生活补助费和其他补助费用），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，除以个人在本单位的工作年限数，以商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。
补偿的支付与争议解决
用人单位应在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，经济补偿应在办结工作交接时支付，若用人单位未及时支付，劳动者可向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，或向人民法院提起诉讼，劳动仲裁时效为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
相关问答FAQs
问题1：员工主动辞职是否一定没有经济补偿？
解答：不一定，若员工主动辞职，但辞职原因是用人单位存在违法行为（如未足额支付工资、未缴纳社保等），员工可以依据《劳动合同法》第三十八条以“被迫解除劳动合同”为由主张经济补偿，公司长期拖欠工资，员工因此提出辞职，公司需支付经济补偿，若员工因个人原因主动辞职（如跳槽、家庭原因等），则不属于法定补偿情形，除非双方在协商解除时另有补偿约定。
问题2：经济补偿中的“月工资”是否包含加班费和奖金？
解答：包含，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。“应得工资”是指劳动者在正常工作条件下提供正常劳动应取得的全部工资性收入，但不包括加班工资（即超出正常工作时间的加班报酬），实践中，若劳动合同或工资条中明确区分了“基本工资”“岗位工资”和“奖金”，需结合实际发放情况计算12个月的平均应发工资，其中奖金需属于固定或规律性发放的项目（如月度、季度奖金），临时性、偶然性的奖金（如年终奖、一次性奖励）是否纳入计算，需根据当地司法实践确定，一般若奖金与劳动者工作表现直接相关且周期性发放,可纳入计算基数。
