在企业管理的复杂过程中,人力资源（HR）部门本应是连接企业与员工的重要桥梁，负责招聘、培训、薪酬福利、员工关系等核心工作，保障企业高效运转，当HR自身出现严重失职、违规行为或能力不足且无法胜任时，企业可能需要考虑启动对其的解雇程序，这一过程需严格遵循法律法规，兼顾公平性与合规性，避免引发劳动纠纷，以下从“明确解雇原因”“收集证据材料”“履行法定程序”“做好交接与后续工作”四个方面，详细说明如何规范、合法地处理HR的解雇事宜。
明确解雇原因：基于事实与制度的双重支撑
解雇HR的首要前提是存在合法、合理的解雇事由，且需符合《劳动合同法》第三十九条关于用人单位单方解除劳动合同的规定，常见且被法律认可的解雇原因包括：
- 严重违反规章制度：HR若存在严重违反公司制度的行为，如泄露公司机密（如员工薪酬、战略规划等）、利用职务之便谋取私利（如收受贿赂、虚报招聘费用）、严重失职导致公司重大损失（如因社保缴纳失误导致公司被行政处罚、因劳动纠纷处理不当引发群体性事件）等，需确保公司规章制度中已明确此类行为属于“严重违反”，且制度内容经过民主程序制定（如经职工代表大会讨论）并向员工公示。
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：例如HR在员工背景调查中玩忽职守，录用存在重大履历造假的关键岗位人员，导致公司经济损失；或在与员工劳动争议中，故意隐瞒关键证据，导致公司败诉并承担高额赔偿，此类情况需有明确的损害结果证据，且失职行为与结果之间存在直接因果关系。
- 被依法追究刑事责任：HR若因职务行为涉嫌犯罪被司法机关追究刑事责任（如职务侵占罪、非国家工作人员受贿罪等），企业可立即解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
- 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作：对于能力不足的HR，需先证明其“不能胜任工作”——例如通过绩效考核结果（考核标准需客观合理，如招聘到岗率、员工满意度评分、劳动纠纷处理时效等）、上级评价、工作失误记录等，随后，需履行“培训或调岗”程序，如安排针对性的技能培训（如劳动法律法规更新培训、HR系统操作培训）或调整至更适合的岗位（如从招聘岗调至员工关系辅助岗），若仍无法胜任，方可解雇。
需注意,“试用期不符合录用条件”也可作为解雇理由，但前提是招聘时已明确录用条件（如岗位职责、能力要求等），并在试用期内有客观证据证明HR不符合条件。
收集证据材料：构建完整证据链
无论基于何种原因解雇,企业均需承担举证责任，确保证据链完整、合法、有效，证据收集需围绕“解雇事由的真实性、严重性”展开，常见证据类型包括：
- 书面证据：严重违反规章制度的书面检讨、警告通知；因失职造成的损失报告（如财务部门的损失核算明细）、客户投诉记录；绩效考核结果表、培训记录、调岗通知；司法机关出具的刑事判决书、拘留证明等。
- 物证：违规操作的电子数据（如伪造的报销单据截图、与第三方的不当聊天记录，需确保数据来源合法，如通过公司监控系统获取，且涉及个人隐私的部分需符合法律规定）、工作文件中的修改痕迹等。
- 证人证言：同事、上级或外部合作方关于HR违规行为的证言，需证人签字确认，必要时可进行公证。
- 视听资料：与HR沟通违规行为时的录音录像（需确保录音录像是在公开场合或经对方同意，避免侵犯隐私）。
证据收集过程中需注意合法性,例如通过非法手段获取的证据（如偷录、窃取私人通讯）可能不被法院采纳，证据需形成闭环，规章制度公示记录+员工违规行为证据+处理通知”，证明企业已履行告知义务。
履行法定程序：避免程序性瑕疵
合法解雇不仅要求实体合法,程序也必须合规，否则可能被认定为违法解雇，需支付赔偿金（2N倍经济补偿），法定程序包括：
- 通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，企业单方解除劳动合同前，应将理由通知工会，若企业未建立工会，需向所在地总工会报告，这是法定必经程序，未履行可能导致解雇无效。
- 发出解除通知并说明理由：向HR送达《解除劳动合同通知书》，内容需明确解雇原因、法律依据、生效时间，并告知其享有的权利（如要求经济补偿、申请劳动仲裁等），通知需采用书面形式，并保留送达回执（如签收记录、邮寄凭证）。
- 工作交接与薪资结算：在解除通知中明确HR需办理的工作交接事项（如人事档案、未处理完毕的劳动纠纷案件、公司财物等），并约定交接期限，结清其工资、加班费、未休年假工资等，经济补偿金（如需支付）在办结交接后一次性支付，经济补偿按HR在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付（六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的按半个月算）。
做好交接与后续工作：降低企业风险
解雇HR后,企业需做好后续工作，避免因人员变动引发管理真空或纠纷：
- 工作交接监督：指定临时负责人或接替者，监督HR完成交接，确保人事数据、文件、系统权限等无遗漏，重要工作（如 ongoing 的劳动仲裁案件、社保公积金申报）需无缝衔接。
- 内部沟通管理：向相关部门（如财务、法务、业务部门）通报HR离职情况，避免信息不对称；对HR掌握的敏感信息（如员工个人信息、公司薪酬体系）进行封存或权限回收，防止信息泄露。
- 劳动纠纷预防：若HR对解雇有异议，企业应积极协商，必要时通过劳动仲裁或诉讼解决，复盘解雇过程中的风险点，完善HR岗位的招聘标准、绩效考核制度及监督机制，避免类似问题再次发生。
相关问答FAQs
Q1：解雇HR时，如果公司没有工会，是否可以不通知？
A：不可以，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位根据劳动合同法第三条规定解除劳动合同，虽未建立工会，但按劳动合同法第四十三条规定事先通知了当地总工会的，解除劳动合同有效，即使未建立工会，企业也需向所在地总工会告知解雇理由，否则可能被认定为程序违法。
Q2：HR因“严重违反规章制度”被解雇，但公司制度未明确规定该行为属于“严重违反”，解雇是否合法？
A：可能不合法，根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，规章制度需向员工公示，若公司制度未将某类行为明确为“严重违反”，或制度制定未履行民主程序、未公示，则以此为由解雇可能被认定为违法，需支付赔偿金。
