在职场中，离职协商是劳动者与用人单位之间常见的沟通环节，多数情况下，双方可以通过友好协商达成一致，并非所有离职事项都可以自由协商，某些涉及法律强制性规定、公共利益或劳动者基本权益的内容，属于不能协商的范围，明确这些不可协商的事项，既能保障劳动者的合法权益,也能维护劳动关系的公平与稳定。
法定补偿标准：低于法定标准的协商无效
劳动法律法规对离职经济补偿、赔偿金等有明确的计算标准，任何试图通过协商降低法定补偿的行为均不具法律效力，根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，用人单位需按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资，若用人单位提出以低于法定标准的金额“一次性解决”，劳动者有权拒绝，且该协商条款可能被认定为无效。
违法解除或终止劳动合同的，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（《劳动合同法》第八十七条），这一标准是法定底线，双方不得通过协商降低赔偿金额,否则可能因违反法律强制性规定而无效。
社会保险与公积金：法定缴纳义务不可协商
社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）和住房公积金是用人单位与劳动者的法定义务，具有强制性，不因双方协商而免除，实践中，部分用人单位可能以“现金补贴”代替社保缴纳，或协商降低公积金缴费基数，此类约定均违反法律强制性规定，无效。
根据《社会保险法》和《住房公积金管理条例》，用人单位未依法缴纳社保或公积金的，劳动者可要求补缴，或解除劳动合同并要求经济补偿；若因未缴纳社保导致劳动者无法享受待遇（如医疗费用报销、失业金领取等），用人单位还需承担赔偿责任，社保与公积金的缴纳问题不属于离职协商的“可妥协”范围。
竞业限制与保密义务：主体与范围需合法
竞业限制是离职协商中的常见条款，但其合法性受法律严格约束，根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制仅适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且范围限于用人单位的主营业务、所涉及的商业秘密和知识产权等，若协商对象不属于上述人员，或竞业限制范围、地域、期限超过法定上限（期限不得超过二年），该条款无效。
用人单位未在竞业限制期限内按月支付经济补偿的，劳动者无需遵守竞业限制义务（《劳动合同法》第二十三条），竞业限制的有效性需以合法主体、合理范围及补偿支付为前提，任何试图通过协商扩大限制范围、延长限制期限或降低补偿标准的行为,均可能因违法而无效。
工伤待遇：劳动者依法享有的权利不可剥夺
劳动者在工作期间因工受伤或患职业病，依法享受工伤保险待遇，这是法律赋予劳动者的基本权利，不属于离职协商的“可让渡”范围，根据《工伤保险条例》，工伤待遇包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等，若用人单位在离职时提出以“协商款”替代法定工伤待遇，劳动者有权拒绝。
实践中，部分用人单位为规避责任，可能诱导劳动者签订“私了协议”，若该协议约定的金额低于法定工伤待遇标准，劳动者可申请仲裁或诉讼要求补足，法律明确规定，工伤赔偿协议存在重大误解、显失公平或违反法律强制性规定的,劳动者有权请求撤销或变更。
加班工资与欠薪：历史债权不可协商
劳动者在职期间的加班工资、未及时足额支付的劳动报酬等，属于劳动者的合法债权，不因离职协商而消灭，根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，若用人单位存在拖欠加班工资、克扣工资等情况，劳动者有权在离职时要求一次性清偿，双方不得通过协商约定“放弃追索”或“打折支付”。
加班工资的计算基数、加班时长等需符合法律规定，若协商中用人单位以“包干工资”涵盖加班费，或约定低于法定标准的加班费支付比例，该条款因违反法律强制性规定而无效，劳动者可在离职后两年内（劳动关系存续期间不受时效限制）通过劳动监察投诉或劳动仲裁主张权利。
其他不可协商的情形 外，还需注意：
- 工作年限与工龄计算：劳动者的工作年限涉及经济补偿计算、医疗期、年假天数等法定权益，不得通过协商虚构或篡改；
- 女职工“三期”保护：女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得单方解除劳动合同，离职协商不得以变相方式剥夺其法定权益（如以“协商离职”为由降低产假待遇）；
- 职业健康检查：对从事接触职业病危害作业的劳动者，离职前用人单位必须组织职业健康检查,该义务不因协商而免除。
相关问答FAQs
Q1：离职时，用人单位提出“协商一致解除劳动合同，不支付经济补偿”，是否合法？
A：不合法，根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，需依照第四十七条规定支付经济补偿，若用人单位以“协商一致”为由拒绝支付经济补偿，属于违反法律强制性规定，劳动者可要求补足，或以用人单位未提供“协商一致”的合法证据（如协商过程中未明确告知补偿权利）为由，主张违法解除劳动合同的赔偿金。
Q2：离职协议中约定“双方再无任何劳动争议纠纷”，但事后发现公司未缴纳社保，还能主张权利吗？
A：可以，根据《劳动合同法》第二十六条，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效，社保缴纳是法定义务，离职协议中关于“再无纠纷”的约定，若排除了劳动者主张社保补缴的权利，该条款无效，劳动者可在协议签订后两年内（劳动关系存续期间不受时效限制）向劳动监察部门投诉，要求用人单位补缴社保,或通过劳动仲裁主张因未缴社保解除劳动合同的经济补偿。
