合同到期是劳动关系中的重要节点,无论是用人单位还是劳动者，都需要清晰了解并妥善办理相关手续，以确保双方权益得到保障、流程合规有序，以下从用人单位和劳动者两个角度，详细梳理合同到期需办理的核心手续，供双方参考。
用人单位需办理的手续
用人单位在劳动合同到期前,应提前评估是否续签，并根据评估结果启动相应流程，避免因操作不当引发劳动争议。
评估续签意向，提前沟通
合同到期前30日,用人单位需结合岗位需求、员工表现、发展规划等因素，明确是否与员工续签劳动合同，若决定不续签，应提前与员工进行沟通，说明原因（如岗位撤销、业务调整等），争取双方理解，减少后续纠纷，若决定续签，则需与员工协商新合同条款，如薪资、岗位、期限等。
发出书面通知，留存证据
无论是否续签,用人单位均需以书面形式通知员工结果：
- 不续签：应书面告知员工劳动合同到期终止，并说明终止原因（需符合《劳动合同法》规定，如合同到期不续签且无过错情形，用人单位需支付经济补偿）。
- 续签：书面通知员工续签意向，并附上新合同文本，要求员工在规定期限内签署。
通知需通过EMS、快递或员工签收等方式送达，确保留存送达证据，避免口头通知引发的争议。
办理工作交接，明确责任
员工离职前,用人单位需组织工作交接：
- 要求员工整理工作资料、物品清单，并签署《工作交接单》；
- 明确交接内容、时间及责任人，确保工作连续性，避免因交接不清造成损失。
结算薪资与经济补偿
- 薪资结算：在员工离职当日，结清所有未支付的工资，包括试用期工资、绩效奖金等，不得拖欠。
- 经济补偿：若因用人单位原因不续签或符合法定终止情形（如员工退休、企业破产等），需按《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿：按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月工资计算。
出具离职证明，办理社保转移
- 离职证明：合同终止后15日内，向员工出具《劳动合同终止证明》，注明合同期限、工作岗位、终止日期等信息，这是员工的法定权利，也是员工办理失业登记等手续的必要文件。
- 社保与公积金转移：为员工办理社保账户封存手续，并在员工离职后60日内将其社保关系转出，确保员工可顺利衔接新单位的社保或以个人身份继续缴纳。
档案与人事资料处理
员工的档案（如劳动合同、离职证明等）需按规定存档，保存期限不少于合同终止后2年；若员工要求，可协助办理档案转移手续，更新人事信息系统，记录合同终止信息，确保数据准确。
劳动者需办理的手续
劳动者在合同到期时,也需主动配合用人单位完成各项手续，保障自身合法权益，同时做好职业规划。
确认续签意向，及时回应
收到用人单位的续签通知后,劳动者应在规定时间内明确表态：
- 若同意续签,仔细阅读新合同条款（尤其是薪资、岗位、工作地点、违约责任等），与用人单位协商一致后签署；
- 若不续签或对合同条款有异议,及时书面反馈用人单位，说明理由，避免因拖延导致合同自动终止或争议。
配合工作交接，确保完整
主动整理工作资料、物品，按照用人单位要求办理交接，签署《工作交接单》，这既是职业素养的体现，也能避免因交接问题影响后续离职手续办理（如薪资结算、离职证明出具等）。
核对薪资与经济补偿
离职前,仔细核对用人单位结算的工资、经济补偿金额是否准确，若对金额有疑问，及时与用人单位沟通确认，确保足额领取。
索要离职证明，办理社保转移
离职证明是劳动者办理失业登记、申领失业保险金以及入职新单位的重要文件，务必向用人单位索要并妥善保存，关注社保账户封存情况，及时办理转移手续或灵活就业人员社保缴纳，避免断缴影响社保权益（如医保报销、养老金计算等）。
了解失业保险申领流程
若符合领取失业保险金条件（如非因本人意愿中断就业、已缴纳失业保险费满1年等），应在离职后60日内到社保经办机构办理申领手续，需提供离职证明、身份证、社保卡等材料。
注意事项
- 合同到期终止≠自动解除：无论是否续签，双方需履行书面通知义务，避免因“默认续签”或“不通知”形成事实劳动关系。
- 经济补偿的法定情形：除用人单位不续签外，若员工因合同到期终止且符合“非本人意愿中断就业”条件，可享受失业保险金；若用人单位因经营困难裁员等原因终止合同，需支付经济补偿。
- 保留书面证据：双方均需保留合同、通知、交接单、离职证明等书面材料，以备后续维权或纠纷处理。
相关问答FAQs
Q1：合同到期后，用人单位未续签也未终止，劳动者继续工作，劳动关系如何认定？
A：根据《劳动合同法》规定，合同到期后劳动者继续工作，用人单位未提出异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，此时双方已形成“事实劳动关系”，若超过一年未签订劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者可要求用人单位补签合同，若单位拒绝，可主张双倍工资（最多11个月）。
Q2：劳动者合同到期后主动不续签，能否获得经济补偿？
A：一般情况下，劳动者主动不续签的，用人单位无需支付经济补偿，但若因用人单位降低劳动合同约定条件（如降薪、降职、变更工作地点等）导致劳动者不续签的，劳动者可要求用人单位支付经济补偿，标准按工作年限计算。
