职工有下列哪些情形,是指在劳动关系存续期间，职工可能出现的行为或状态，这些情形可能涉及劳动关系的解除、终止，或是影响职工的权益保障，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，结合实际工作场景，职工常见的情形主要包括以下几类，这些情形不仅关系到用人单位的用工管理，也直接影响职工的合法权益。
严重违反用人单位的规章制度的
用人单位依法制定的规章制度,对职工具有约束力，这里的“规章制度”需经民主程序制定，内容合法，并向职工公示或告知，职工存在严重违反规章制度的行为时，用人单位可依据规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿，职工连续旷工多日、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、泄露商业秘密或与知识产权相关的保密事项等，均属于此类情形，需要注意的是，用人单位需提供证据证明职工的违规行为达到“严重”程度，且规章制度中对此有明确规定。
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
职工履行劳动职责时,应恪尽职守，维护用人单位的合法权益，若职工因严重不负责任（如未按操作流程导致生产事故）、利用职务之便谋取私利（如收受回扣、挪用资金），且给用人单位造成直接经济损失达到“重大”标准（如具体金额或影响范围符合单位制度或法律规定的认定标准），用人单位有权解除劳动合同，此类情形中，“重大损害”的认定需结合单位规模、行业特点等因素综合判断，用人单位应在规章制度中明确量化标准。
职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
职工兼职需以不影响本职工作为前提,若职工与其他单位建立劳动关系，导致其无法按时完成本单位的工作任务（如工作质量下降、错过关键项目节点），或经用人单位书面提出异议后，职工仍不解除兼职关系，用人单位可解除劳动合同，但需注意，用人单位需证明兼职行为已严重影响本职工作，或已履行“提出异议”的催告程序。
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
劳动合同订立应遵循诚实信用原则,若职工提供虚假学历、伪造工作经历、隐瞒竞业限制义务等欺诈手段，或利用用人单位处于危难之际提出不合理要求，导致劳动合同无效或部分无效，用人单位可解除劳动合同，且无需支付经济补偿，职工声称具备特定职业资格证书但实际未取得，严重影响岗位履职能力的，即构成欺诈。
被依法追究刑事责任的
职工因犯罪行为被人民法院判处刑罚（包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑），或被人民法院依据《刑法》免予刑事处罚但被依法追究刑事责任（如被判处定罪免刑）的，用人单位可直接解除劳动合同，且无需支付经济补偿，需要注意的是，行政拘留、劳动教养等行政处罚不属于“刑事责任”，用人单位不得因此解除劳动合同。
职工提出与用人单位协商一致解除劳动合同的
除上述用人单位单方解除的情形外,职工也可主动提出解除劳动合同，若职工与用人单位协商一致，双方达成解除协议的，劳动关系即可解除，用人单位需依法支付经济补偿，职工依据《劳动合同法》第三十八条规定（如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等）单方解除劳动合同的，也属于职工主动解除的情形，且用人单位需支付经济补偿。
其他法定或约定的特殊情形
职工开始依法享受基本养老保险待遇的、职工达到法定退休年龄的、用人单位被依法宣告破产的、用人单位被吊销营业执照责令关闭的等，均会导致劳动合同终止，若劳动合同中约定的终止条件（需合法合规）成就，劳动关系也可依法终止。
相关问答FAQs
Q1：职工“严重违反规章制度”中的“严重”如何认定？
A1：“严重”的认定需结合规章制度的明确规定、职工行为的性质及后果、单位行业特点等因素综合判断，规章制度中可对“连续旷工3天以上”“一年内累计旷工10天以上”等行为定义为“严重违反”，且该规定需经民主程序制定并已向职工公示，用人单位在解除劳动合同时，需提供职工违规的证据，并证明其行为对单位管理秩序或生产经营造成实质性影响。
Q2：职工被行政拘留，用人单位能否以此为由解除劳动合同？
A2：不能，行政拘留属于行政处罚，不属于“被依法追究刑事责任”的情形，根据《劳动合同法》规定，用人单位仅能以职工“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同，若职工因行政拘留导致无法提供劳动，用人单位需依据病假、事假等相关规定处理，或与职工协商变更劳动合同内容，不得单方解除合同，若职工的拘留行为严重违反单位规章制度（如因打架斗殴被拘留），且规章制度中有明确规定，用人单位可依据“严重违反规章制度”解除合同。
