试用期不合格通知单
在企业管理中,试用期是用人单位与员工相互了解、适应的重要阶段，若员工在试用期内未能达到岗位要求或公司标准，用人单位需依据《劳动合同法》及相关规定，依法合规地出具《试用期不合格通知单》，以保障双方权益并规范管理流程，以下从通知单的法律依据、核心要素、撰写规范及注意事项等方面进行详细说明。
法律依据与适用原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，出具《试用期不合格通知单》需满足以下原则：
- 合法性需基于客观事实，避免主观臆断；解除程序需符合法定要求，如提前通知工会（如适用）、说明理由等。
- 合理性：考核标准应事先明确，并在录用时告知员工，确保考核过程公平、透明。
- 证据性：通知单需附有具体的考核结果、改进记录等证据材料，以证明员工确实不符合录用条件。
通知单的核心要素
一份规范的《试用期不合格通知单》应包含以下内容：
基本信息
- 员工姓名、性别、身份证号、所在部门及岗位；
- 入职日期、试用期起止时间；
- 通知单编号及签发日期。
考核上文归纳
明确说明员工在试用期内“不符合录用条件”，需具体列出未达标的方面（如工作业绩、技能水平、考勤纪律等），避免模糊表述。
事实依据
- 详细列举考核过程,包括考核标准、评估方式（如绩效评分、主管评价、客户反馈等）；
- 提供具体事例或数据支撑,连续三个月未完成销售目标”“因操作失误导致项目延期”等。
改进措施（可选）
若公司给予改进机会,需明确改进期限、目标及评估方式；若直接解除合同，则无需此部分。
后续安排
- 解除劳动合同的,需说明最后工作日、薪资结算方式及离职手续办理要求；
- 若涉及经济补偿,需依据法律规定明确金额及支付方式。
签章确认
- 用人单位盖章及人力资源部门负责人签字；
- 员工签收栏（需注明签收日期，员工拒签的需备注并保留证据）。
撰写规范与注意事项
语言简洁明确
- 避免使用“可能”“大概”等模糊词汇，直接陈述事实与上文归纳。
- 示例：“因未能在30天内独立完成客户需求分析报告（具体见附件考核表），不符合岗位‘快速上手’的录用条件。”
程序合规
- 试用期考核需在试用期内完成,不得逾期补发通知单；
- 若公司有工会,解除劳动合同前需征求工会意见并保留书面记录。
证据留存
通知单需与员工手册、录用条件确认书、考核记录等文件一并归档，以备劳动争议时使用。
人性化沟通
在出具通知单前,建议与员工进行面谈，听取其申辩，体现管理的人性化。
模板参考（节选）
试用期不合格通知单
员工信息
姓名：XXX
部门：销售部
岗位：销售专员
试用期：2025年X月X日—2025年X月X日
考核上文归纳
经考核，您在试用期内存在以下问题：
- 连续两个月未完成销售任务（目标10万元，实际完成6万元、5万元）；
- 客户投诉记录3次,均因产品介绍不清晰导致误解。
情况不符合录用条件中“月度销售达标率80%以上、零有效投诉”的要求。
后续安排
根据《劳动合同法》及公司规定，现于2025年X月X日解除劳动合同，薪资结算至最后工作日，请于X月X日前办理离职手续。
签章
用人单位（盖章）：
人力资源部（签字）：
员工签收：__ 日期：__
相关问答FAQs
Q1：试用期不合格通知单是否必须书面出具？
A：是的，根据《劳动合同法》规定，解除劳动合同需以书面形式通知员工，口头通知不具备法律效力，书面通知单可作为已履行告知义务的直接证据，避免后续劳动争议中的举证风险。
Q2：员工对考核结果不认可，拒绝签收通知单怎么办？
A：员工拒收的，可通过邮寄（EMS等可追踪方式）送达或邀请两名以上员工作为见证人，在通知单上注明拒收事实并由见证人签字，保留送达过程的影像或物流记录，确保程序合法，若员工提起劳动仲裁，用人单位需提供已尽到通知义务的证据。
