在职场中,试用期是劳动者与用人单位相互了解、适应的重要阶段，由于各种原因，部分劳动者可能在试用期内选择离职，试用期离职是否包含当天”的问题便成为双方关注的焦点，这一问题看似简单，实则涉及劳动法律法规的具体适用、劳动合同的履行以及双方的权利义务平衡，需要结合相关规定与实践操作综合分析。
法律对试用期离职的基本规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条款明确了试用期劳动者解除劳动合同的程序要求——需“提前三日通知”，但并未直接说明“通知”后的第三日是否包含离职当天，这种法律表述的模糊性，导致实践中存在不同理解，也引发了诸多争议。
从立法本意来看,试用期设置的核心目的是给予双方较短期的考察期，劳动者在此期间享有更灵活的离职权利，相较于正式员工需提前30天通知，试用期内仅需提前3天，已体现了对劳动者权益的倾斜保护。“提前三日通知”应理解为劳动者需向用人单位发出离职意向，并留出3天的时间供用人单位进行工作交接等后续安排，而非简单计算“第3天是否能走人”。
“包含当天”的实践操作与争议焦点
在具体操作中,用人单位对“试用期离职是否包含当天”的处理方式存在差异，主要分为两种情形：
不包含当天：按自然日计算3天通知期
部分企业认为，“提前三日通知”应从用人单位收到书面通知的次日算起，连续计算3个自然日，第4天办理离职手续，劳动者周一提交离职申请，则周二、周三、周四为通知期，周五方可正式离职，这种计算方式较为严格，可能导致劳动者实际“多留”1天，但便于用人单位安排工作交接，确保工作连续性。
包含当天：按工作日计算3天通知期
另有企业认为，“提前三日通知”可包含当天，即劳动者提交离职申请的当日计入通知期，再顺延2个工作日，劳动者周一提交申请，则周一、周二、周三为通知期，周四即可离职，这种方式对劳动者更友好，减少了实际在职时间，但可能因交接时间过短给用人单位带来不便。
争议的核心在于“提前三日通知”的起算点及计算方式是否包含当天，从法律条文来看，“提前”一词通常指“在某个时间点之前”，并未明确排除当天，但结合职场实践，若通知期过短（如仅1天），可能影响交接效率；若过长（如超过3天），则可能加重劳动者负担，用人单位在制定规章制度时，需对此进行明确，避免歧义。
用人单位与劳动者的权利平衡
试用期离职的处理需兼顾双方权益,对用人单位而言，合理的通知期有助于工作交接、岗位替补安排，保障生产经营秩序；对劳动者而言，通知期不宜过长，应体现试用期离职的灵活性，实践中，建议用人单位在劳动合同或员工手册中明确通知期的计算方式（如“自然日”或“工作日”），并在入职时向劳动者告知，确保双方认知一致。
若用人单位规章制度未明确约定,且双方对“是否包含当天”存在争议，可参照《劳动合同法》第三十七条的立法精神，以“合理通知”为原则协商解决，若劳动者已提交书面通知且工作基本交接完毕，用人单位不宜强行要求劳动者多留1天；反之，若劳动者未提前通知或交接严重不到位，用人单位有权要求其承担相应责任。
特殊情况下的离职处理
除常规离职外,部分特殊情况需额外注意：
- 口头通知 vs 书面通知：法律要求“书面形式”通知，但实践中劳动者若已通过口头方式明确表达离职意向，且用人单位已知晓，后续补交书面材料的，可视为通知已生效。
- 不可抗力或紧急情况：若劳动者因突发疾病、家庭重大变故等无法提前3天通知，应及时与用人单位沟通，说明情况，用人单位应结合实际予以理解，避免直接按旷工处理。
- 工资结算：无论是否包含当天，劳动者在离职当天（或最后工作日）有权获得实际工作时间的工资报酬，用人单位不得克扣。
相关问答FAQs
Q1：试用期离职必须提前3天通知，是否包含当天？
A：根据《劳动合同法》，试用期离职需“提前三日通知”，但法律未明确是否包含当天，实践中，建议用人单位在规章制度中明确计算方式（如自然日或工作日），若未约定，双方可协商确定，一般以“合理通知、便于交接”为原则，例如包含当天则按3天（含当日）计算，不包含则按3天自然日计算后第4天离职。
Q2：如果用人单位不同意我按“包含当天”的方式离职，怎么办？
A：若用人单位规章制度未明确约定“包含当天”，且双方协商未果，可先尝试沟通，说明自身情况（如已做好交接、岗位影响小等），若用人单位仍坚持，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以“是否符合法律规定及公平合理”为争议焦点，维护自身合法权益，注意保留书面通知、沟通记录等证据，以便后续维权。
