在职场中，劳动合同是保障劳动者权益的重要法律文件，然而仍有部分用人单位存在不规范用工行为，例如在试用期未与劳动者签订劳动合同，甚至单方面降薪，这种行为不仅违反了法律法规，也对劳动者的合法权益造成了侵害，本文将围绕“试用期未签合同公司降薪”这一主题，从法律定性、劳动者应对措施及风险防范等方面进行详细阐述。
试用期未签合同的法律定性
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，试用期作为劳动合同的一部分，同样受上述条款约束，若用人单位在试用期内未与劳动者签订书面劳动合同，不仅违反了法定的签订期限,还应承担支付双倍工资的法律责任。
《劳动合同法》第十九条明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，这意味着，若用人单位仅与劳动者约定试用期而不签订劳动合同，则试用期视为劳动合同期限，劳动者有权享受试用期后的工资待遇及各项福利，试用期未签合同本身就是一种违法行为，而在此基础上单方面降薪,更是对劳动者权益的严重侵害。
公司单方面降薪的合法性分析
降薪属于对劳动合同内容的重大变更，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式，未经协商一致，用人单位单方面降薪的行为属于违法行为，具体到试用期未签合同的情形下，由于双方未签订书面劳动合同，劳动者的工资标准、岗位、试用期期限等关键内容可能存在争议，但即便如此,用人单位也无权单方面降低劳动者的薪酬标准。
若用人单位以“试用期考核不合格”为由降薪，需提供明确的考核制度并证明劳动者确实不符合录用条件，根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但“不符合录用条件”需要有明确的录用条件约定、客观的考核标准及合理的考核程序，且用人单位需承担举证责任，若用人单位无法提供充分证据，仅以主观判断为由降薪,劳动者有权拒绝并要求补足工资差额。
劳动者应对措施
面对试用期未签合同且公司单方面降薪的情况,劳动者可采取以下措施维护自身权益：
收集证据材料
证据是维权的关键，劳动者应注意收集以下材料：入职通知书、录用邮件、工资支付记录、银行流水、工作沟通记录（如微信、钉钉聊天记录）、工作证、考勤记录等，这些材料可用于证明劳动关系的存在、工资标准及降薪事实。
与用人单位协商
在收集证据后，可首先与用人单位进行沟通，明确指出其行为的违法性，要求其补签劳动合同并按原工资标准支付薪酬，协商过程中，注意保留沟通记录，如录音、书面函件等。向劳动监察部门投诉
若协商无果，劳动者可向用人单位所在地的劳动保障监察机构投诉，根据《劳动保障监察条例》，劳动行政部门有权对用人单位进行监督检查，并责令其改正违法行为，如补签劳动合同、支付双倍工资等。申请劳动仲裁
劳动者可自知道或应当知道其权益受到侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求可包括：要求支付未签订劳动合同的双倍工资差额、恢复原工资标准、赔偿因降薪造成的工资损失等，对仲裁结果不服的,可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
风险防范建议
为避免类似纠纷,劳动者在入职时应注意以下事项：
主动要求签订劳动合同
入职时，应主动与用人单位签订书面劳动合同，明确约定合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、试用期期限等关键条款，若用人单位拒绝签订，需提高警惕,必要时可考虑选择合规的用人单位。确认录用条件及考核标准
对于试用期岗位，应要求用人单位明确录用条件及考核标准，避免因“考核不合格”被随意降薪或辞退,保留用人单位公示考核制度的相关证据。
保留工资支付凭证
注意保存工资条、银行流水等工资支付凭证，以便在发生争议时作为工资标准的证据，若通过现金支付,要求用人单位出具工资支付证明并签字盖章。
相关问答FAQs
问题1：试用期未签合同，公司能否以“不符合录用条件”为由降薪？
解答：不可以，试用期未签合同本身已违反法律规定，且“不符合录用条件”需用人单位提供明确的录用条件约定、客观的考核标准及合理的考核程序，并承担举证责任，若用人单位无法证明劳动者不符合录用条件，单方面降薪属于违法行为,劳动者有权要求补足工资差额。
问题2：试用期未签合同且被降薪，劳动者可以主张哪些赔偿？
解答：劳动者可主张以下赔偿：1. 未签订劳动合同的双倍工资差额，自用工之日起第二个月起至一年内，最多可主张11个月的双倍工资；2. 因降薪造成的工资损失，要求用人单位按原工资标准补足差额；3. 若因此解除劳动关系，还可要求支付经济补偿金（每工作一年支付一个月工资），具体赔偿金额需根据实际工作时长、工资标准等计算。
