试用期是用人单位与劳动者相互了解、相互选择的考察期，也是劳动关系建立过程中的重要阶段，许多劳动者对试用期的权益保障存在疑问，试用期用缴纳什么”是常见问题之一，本文将围绕试用期社保缴纳、工资支付、劳动保护等核心内容，详细解读劳动者在试用期内应享有的权益及用人单位应履行的义务，帮助大家明确法律边界，保障自身合法权益。
试用期是否必须缴纳社会保险？
答案是肯定的,根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立，用人单位应当自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记并缴纳社会保险费，试用期作为劳动合同期限的一部分，同样属于劳动关系存续期间，因此用人单位必须为试用期员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，即常说的“五险”。
实践中,部分用人单位以“试用期不缴社保”“转正后补缴”等理由拒绝缴纳，这种行为违法，社会保险是国家强制缴纳的社会保障制度，不仅关系到劳动者退休后的养老待遇、医疗报销等长远权益，还涉及工伤认定、生育津贴等即时保障，若员工在试用期内发生工伤，未缴纳工伤保险可能导致无法享受工伤医疗待遇和赔偿，用人单位需承担全部责任。
试用期工资支付标准是什么？
试用期工资是劳动者在考察期内劳动报酬的核心问题,法律对此有明确规定。《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这一规定包含两层含义：
- 不得低于约定工资的80%：若劳动合同中约定的工资为5000元/月，则试用期工资不得低于4000元/月；
- 不得低于最低工资标准：若当地最低工资标准为2000元/月，即使约定工资的80%低于2000元，也需按2000元支付。
试用期工资的支付周期和方式与转正后一致,用人单位需按月支付，不得拖欠或克扣，对于实行计件工资的劳动者，试用期劳动定额标准应与转正后相同，计件单价不得低于转正后工资的80%。
试用期是否需要签订劳动合同？
根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，这意味着，用人单位在员工入职时（包括试用期）就必须签订劳动合同，而非“转正后再签”，若超过一个月未签订书面劳动合同，用人单位需向劳动者支付双倍工资，最多支付11个月。
劳动合同中应明确约定试用期期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等内容，需要注意的是，试用期期限与劳动合同期限挂钩：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期内是否享有劳动保护和其他福利？
试用期员工与正式员工在劳动保护、休息休假等方面享有同等权益，用人单位需为试用期员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，从事有职业危害作业的应定期进行健康检查，试用期员工依法享有休息休假权利，包括法定节假日、带薪年假（若累计工作已满1年）、病假等。
用人单位不得因员工处于试用期而降低其福利待遇,若公司为正式员工提供住房补贴、交通补贴、餐补等福利，试用期员工应同等享受；若公司组织年度体检、团建等活动，试用期员工也有权参与。
试用期内离职或辞退的经济补偿问题
试用期是双向选择的过程,劳动者或用人单位均可依法解除劳动合同，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿，若用人单位证明劳动者不符合录用条件（如存在虚假学历、严重违反规章制度等），可解除劳动合同且无需支付经济补偿；但若用人单位无正当理由辞退试用期员工，则需支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）。
需要注意的是,“不符合录用条件”需在招聘时明确告知并在录用条件中具体列明，如岗位技能要求、工作业绩指标等，否则用人单位可能因违法解除劳动合同承担法律责任。
相关问答FAQs
Q1：试用期用人单位未缴纳社保，劳动者如何维权？
A：劳动者可向当地社会保险行政部门投诉，要求用人单位补缴；也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位赔偿因未缴社保造成的损失（如无法报销的医疗费用、工伤待遇等），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条以“未依法缴纳社会保险”为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
Q2：试用期工资低于法定标准，劳动者有哪些救济途径？
A：劳动者可收集工资条、银行流水、劳动合同等证据，向劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁，仲裁请求可包括：要求用人单位补足工资差额（按约定工资80%与实际工资的差额计算），并可主张加付赔偿金（应付金额50%以上100%以下），若用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者还可随时解除劳动合同并要求经济补偿。
