在职场中，试用期是员工与公司相互了解、双向选择的重要阶段，部分员工在试用期内可能会因职业规划、岗位匹配度等原因选择辞职，此时关于“预发绩效”的退回问题常引发争议，本文将围绕“试用期辞职退预发绩效”的核心议题，从法律依据、常见争议、处理原则及注意事项等方面展开分析，帮助员工与用人单位明确权责,减少纠纷。
预发绩效的性质：工资还是奖金？
要判断试用期辞职是否需要退回预发绩效，首先需明确“预发绩效”的法律性质，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，工资是用人单位依据劳动合同约定，以各种形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，而“绩效”通常与劳动者提供的劳动数量、质量及贡献挂钩,属于工资的组成部分。
实践中，部分用人单位会将“绩效”分为“固定绩效”与“浮动绩效”，固定绩效若已明确写入劳动合同或薪资结构，且与出勤、基本岗位职责挂钩，应视为固定工资的一部分，员工在提供正常劳动后有权获得，试用期辞职无需退回，而浮动绩效（如基于季度、年度考核的奖金），若用人单位有明确的考核制度且在试用期内未达到考核标准，可能需根据实际完成情况结算，但“预发”部分若高于实际应得,是否需退回需结合具体约定与实际贡献判断。
试用期辞职退回预发绩效的法律边界
试用期辞职是劳动者的法定权利。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，这一权利的行使无需用人单位同意，也无需说明理由，用人单位能否以“辞职”为由要求员工退回已发放的“预发绩效”？
需分两种情形讨论：
-
若“预发绩效”属于工资范畴：根据《工资支付暂行规定》，用人单位必须在解除劳动合时一次付清劳动者工资，若预发绩效是员工在试用期内已提供劳动的对价，用人单位无权单方面要求退回，某公司约定“月薪8000元，含基本工资5000元+绩效3000元（按月考核）”，员工工作满15天后辞职，即使未完成全月考核，用人单位也需按实际工作天数折算绩效工资，多发的部分可要求退回，但已折算部分不得克扣。
-
若“预发绩效”属于奖金或分红性质：若用人单位在劳动合同或规章制度中明确约定“绩效奖金需在试用期结束后考核合格后发放”，且该约定合法合理，员工在试用期内辞职可能不符合奖金发放条件，但需注意，若员工已实际提供劳动，且用人单位已预发部分奖金，除非存在多领、违规发放等情形,否则用人单位不得强制要求全额退回。
常见争议焦点与处理原则
（一）“预发绩效”是否属于“不当得利”？
部分用人单位认为，员工在试用期内未完成全部工作，预发绩效属于“不当得利”，应予退回，但法律上的“不当得利”是指没有合法根据取得利益而使他人受损，若“预发绩效”是基于双方约定对员工已提供劳动的预付，或用人单位制度中明确“按月预发、季度结算”，则员工取得该利益具有合法依据，不构成不当得利，只有当用人单位能证明预发金额远超员工实际应得（如因计算错误导致多发），且员工明知或应知该情况未主动退还时,才可能要求返还。
（二）用人单位能否从离职结算中直接抵扣？
实践中，部分用人单位会在员工离职时直接从未发工资中抵扣“预发绩效”，这种行为需谨慎评估合法性，若双方对“需退回预发绩效”达成一致，且员工签署了相关协议，用人单位可抵扣；若未达成一致，用人单位单方面抵扣可能构成克扣工资,员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
员工与用人单位的注意事项
对员工而言：
- 明确薪资结构：入职时仔细阅读劳动合同及薪资制度，确认“绩效”是否属于工资组成部分，是否有“试用期不享受绩效”等不公平条款。
- 保留证据：保存好工资条、劳动合同、绩效考核标准等文件，若发生争议，可证明劳动报酬的构成及实际工作情况。
- 理性沟通：辞职时与用人单位就绩效结算问题友好协商，必要时可要求出具书面结算说明,避免后续纠纷。
对用人单位而言：
- 制度合法透明：绩效奖金发放规则应通过民主程序制定，并在入职时向员工明确告知，避免“暗箱操作”。
- 合理预发与结算：若采用“预发”模式，应明确预发标准与结算条件，确保与员工实际贡献匹配。
- 规范离职流程：员工离职时，应严格按照法律规定结算工资，不得擅自克扣或抵扣，可通过协商解决争议,而非单方面强制要求退回。
相关问答FAQs
问题1：试用期辞职时，公司要求退回已发放的“全月绩效”，合理吗？
解答：是否合理需看“绩效”的性质，若该绩效属于固定工资（如岗位绩效），且员工已实际工作，公司应按实际工作天数折算支付，无权要求全额退回；若绩效为浮动奖金，且公司制度明确“试用期未满月不享受绩效”，但员工已提供部分劳动，公司需证明该绩效与全月工作强相关，否则仍需按比例支付，若公司无法提供合法依据,员工可拒绝退回并寻求劳动仲裁。
问题2：预发绩效”确实是公司多发的，员工是否必须退回？
解答：若用人单位因计算错误等原因导致“预发绩效”金额高于员工实际应得，且员工在收到款项时明知或应知属于多发放（如薪资明细标注“误发”），员工负有返还义务，拒不返还可能构成不当得利，若员工不知情且已基于合理信赖使用该款项，用人单位可要求返还，但不得强制抵扣,需通过协商或法律途径解决。
