国税系统作为国家财政收入的重要支柱和宏观经济调控的重要工具,其绩效管理水平直接关系到税收征管质效和服务质量，近年来，国税系统在绩效管理方面取得了显著成效，但面对新时代税收工作的更高要求，仍存在一些短板需要补齐，补齐绩效短板，需要从理念更新、机制优化、技术赋能和队伍建设等多维度发力，构建科学、高效、可持续的绩效管理体系。
强化顶层设计，破解理念滞后短板
绩效管理的首要问题是理念问题,部分基层单位存在“重考核轻管理”“重结果轻过程”的倾向，将绩效管理简单等同于指标考核，导致管理流于形式，补齐这一短板，需从顶层设计入手，树立“全员、全程、全方位”的绩效管理理念，要推动绩效目标与税收战略深度融合，将落实减税降费、优化营商环境、提升纳税满意度等核心任务纳入绩效指标体系，确保绩效管理始终服务于税收工作大局，要强化过程管理理念，建立“目标设定—过程跟踪—绩效评估—结果应用”的闭环管理机制，通过定期督导、动态监测及时发现问题并纠偏，避免“秋后算账”式的考核模式。
优化指标体系，解决导向偏差问题
绩效指标是绩效管理的“指挥棒”，当前部分指标存在设置不够科学、导向不够精准的问题，如过度强调“数量指标”而忽视“质量指标”，或指标与基层实际脱节，导致基层疲于应付，为此，需从三方面优化指标体系：一是坚持“瘦身健体”，精简冗余指标，合并同类项，突出核心业务和关键环节，避免“指标满天飞”；二是强化“质量导向”，增加“含金量”指标权重，如税收政策落实精准度、纳税人满意度、风险应对成效等，引导基层从“做了”向“做好了”转变；三是增强“弹性空间”，设置差异化指标，充分考虑不同地区、不同层级单位的实际情况，允许基层在完成核心指标的基础上结合特色工作创新加分，避免“一刀切”式考核。
深化技术赋能，破除数据壁垒瓶颈
信息化是提升绩效管理效能的重要支撑,当前，国税系统内部存在数据分散、系统割裂等问题，绩效数据采集多依赖人工报送，效率低、易出错，补齐这一短板，需加快构建“数据驱动”的绩效管理模式，要整合税收大数据资源，打通金税三期、电子税务局、征管系统等数据壁垒，建立统一的绩效数据池，实现数据自动采集、实时更新，减少人工干预；要运用大数据、人工智能等技术，开发智能绩效分析平台，对绩效数据进行多维度分析、趋势预测和风险预警，为管理决策提供数据支撑，通过分析纳税申报数据，自动识别政策落实中的薄弱环节，为绩效改进提供精准靶向。
强化结果应用，激发内生动力活力
绩效管理的生命力在于结果应用,部分单位存在“考用脱节”现象，考核结果与干部奖惩、资源配置等挂钩不紧密，导致绩效管理激励作用弱化，为此，需建立“强激励、硬约束”的结果应用机制，一是将绩效结果与干部选拔任用、评优评先、教育培训等直接挂钩，对绩效突出的单位和个人予以表彰奖励，对绩效不佳的进行约谈整改，形成“干好干坏不一样”的鲜明导向；二是优化资源配置，将绩效结果与经费分配、设备配置等挂钩，向绩效优异的单位倾斜，引导各单位争先进位；三是建立绩效反馈机制，通过绩效评估报告、个别谈话等方式，向被考核单位反馈存在的问题和改进建议，帮助其归纳经验、弥补不足，实现“以考促改、以考促建”。
加强队伍建设，夯实绩效管理根基
绩效管理工作的专业性较强,需要一支既懂税收业务又懂绩效管理的复合型人才队伍，当前，部分单位绩效管理人员存在业务不熟、能力不足的问题，难以适应精细化绩效管理要求，补齐这一短板，需从“选、育、管、用”四个环节加强队伍建设，一是选拔优秀干部充实绩效管理岗位，注重选拔既熟悉税收业务又具备数据分析、沟通协调能力的干部；二是加强业务培训，定期组织绩效管理专题培训，邀请专家学者授课，学习先进地区经验，提升队伍专业素养；三是建立绩效管理人才库，培养一批绩效管理骨干，为系统内提供智力支持；四是强化激励保障，在职称评定、职级晋升等方面对绩效管理人员给予倾斜，稳定队伍、激发活力。
补齐国税绩效短板是一项系统工程,需要久久为功，通过理念革新、机制优化、技术赋能和队伍建设多措并举，才能构建起符合新时代税收工作要求的绩效管理体系，不断提升税收治理能力现代化水平，为服务国家高质量发展提供坚实税收保障。
FAQs
Q1：国税绩效管理中如何平衡“硬指标”与“软任务”的考核？
A：平衡“硬指标”与“软任务”需设置差异化的考核权重和评价方式。“硬指标”如税收收入、征管质量等可量化指标，应明确量化标准，强化数据支撑；“软任务”如纳税服务、团队建设等难以量化的内容，可通过引入第三方评估、纳税人满意度调查、民主评议等方式进行定性评价，并赋予合理权重，建立“底线指标+创新加分”机制，确保“软任务”落到实处，同时鼓励基层结合实际创新工作方法。
Q2：如何避免绩效管理流于形式，真正提升工作质效？
A：避免绩效管理流于形式，关键在于强化闭环管理和结果应用，要简化考核流程，减少不必要的报表报送和材料准备，让基层有更多精力抓落实；要建立“绩效—问题—改进—提升”的闭环机制，通过绩效评估发现问题后，必须督促相关单位制定整改方案并跟踪问效，将整改情况纳入下一轮考核，考核结果要真正与干部利益挂钩，打破“平均主义”，形成“干好干坏不一样”的鲜明导向，才能激发绩效管理的内生动力。
