在商业竞争日益激烈的今天,人才成为企业发展的核心资源，吸引优秀员工加入是许多企业人力资源工作的重要目标。“挖人”需要建立在合法合规、尊重职场伦理的基础上，通过合理的策略和真诚的沟通来实现，而非通过不正当手段损害他人利益，以下从合法合规前提、人才评估、接触策略、吸引方案、风险规避等方面，详细探讨如何通过专业方式吸引目标人才。
明确前提：合法合规是底线
在启动人才吸引工作前,必须确保所有行为符合《劳动合同法》及行业规范，根据法律规定，员工离职需完成工作交接，企业不得以胁迫、利诱等不正当手段获取员工保密信息或破坏原用人单位正常经营，需注意目标员工是否涉及竞业限制协议，若其与原单位签有竞业条款，直接挖角可能面临法律风险，前期应通过公开信息或合法渠道了解目标员工的背景，避免触碰法律红线。
精准定位：明确目标画像与需求
并非所有优秀员工都适合自身企业,需结合企业发展战略、团队文化及岗位需求，明确目标人才的核心画像，若企业需拓展新兴业务，可优先考虑具备行业资源或创新能力的员工；若团队需要提升执行力，则可关注目标岗位候选人的过往业绩与协作经验，需深入了解目标员工的职业诉求，包括薪资期望、职业发展空间、工作生活平衡需求等，可通过行业报告、职场社交平台（如脉脉、LinkedIn）等渠道收集信息，为后续接触奠定基础。
建立联系：通过第三方或直接沟通接触
直接联系目标员工可能存在突兀性,通过第三方引荐往往更易被接受，可考虑以下方式：
- 专业猎头合作：选择熟悉行业、资源丰富的猎头机构，明确人才需求及企业优势，由猎头以中立身份与目标员工沟通，降低对方戒备心理。
- 行业人脉引荐：通过合作伙伴、行业协会或校友网络等，寻找与目标员工有交集的人士进行引荐，增加信任度。
- 间接接触：若目标员工活跃于行业论坛、展会或线上社群，可通过参与专业讨论、分享有价值内容的方式建立初步印象，再适时私信表达合作意向。
直接沟通时,需注意话术的专业性与真诚度，避免过度承诺或贬低原单位，重点突出企业的独特优势及与目标职业规划的契合点。
价值呈现：构建差异化吸引方案
吸引人才的核心在于展现企业能为对方提供的“独特价值”，而非单纯依靠薪资挖角，可从以下维度设计方案：
| 吸引维度 | |
|---|---|
| 职业发展 | 清晰的晋升通道、跨部门轮岗机会、核心项目参与权限、高管 mentorship 计划等。 |
| 薪酬福利 | 具市场竞争力的薪资包（基本工资+绩效奖金+长期激励，如股权/期权）、补充医疗保险、子女教育支持等。 |
| 工作环境与文化 | 扁平化管理模式、灵活办公制度、团队年轻化氛围、创新容错机制等。 |
| 资源支持 | 预算充足的项目资源、行业领先的技术平台、头部合作伙伴资源对接等。 |
若目标员工重视个人成长,可重点介绍企业为该岗位设计的“3年培养计划”，包括定期外部培训、高管一对一辅导等；若其关注工作生活平衡，可强调“弹性工作制+双休”及带薪年假政策。
风险规避：应对潜在问题与挑战
- 原单位挽留风险：若目标员工在原单位有较好发展，可能面临加薪挽留，需提前沟通，了解其离职核心诉求（如薪资仅为因素之一），若原单位能解决其痛点，需重新评估吸引力；若对方因企业文化、发展空间等不可替代因素离职，则需坚定沟通，避免对方反复犹豫。
- 法律风险防范：确保接触过程中未获取目标员工的保密信息（如原单位客户名单、技术数据等），避免签署任何可能违反竞业协议的文件，若目标员工涉及竞业限制，可建议其咨询专业律师，明确法律边界。
- 团队融入问题：目标员工加入后需快速适应新环境，可安排入职导师、团队破冰活动，并明确初期工作目标，帮助其建立归属感。
相关问答FAQs
Q1：如何判断目标员工是否值得挖角？
A：需从“能力匹配度”“文化契合度”“离职动机”三方面综合评估，能力上，关注其过往业绩是否与岗位需求一致，可通过作品集、项目案例验证；文化上，通过其职场社交动态或第三方访谈了解其价值观是否与企业理念相符；动机上，明确其离职是否因原单位存在不可调和的矛盾（如管理混乱、发展受限），避免因盲目跟风挖人而增加用人风险。
Q2：挖角成功后，如何降低其离职对原单位的影响？
A：确保目标员工已完成原单位工作交接，避免因突然离职引发法律纠纷；与其约定合理的入职时间（如提前1个月通知原单位），给予原单位缓冲期；入职后引导其专注于新工作，避免在公开场合评价原单位，维护职业素养，企业内部需做好保密工作，避免因人员流动引发团队不稳定。
