员工不同意调岗时，企业需在合法合规框架下通过书面沟通明确双方立场，既要保障企业的经营管理自主权，也要维护员工的合法权益，以下从沟通原则、书面内容结构、注意事项及法律风险规避等方面展开说明,并提供参考模板及FAQs。
书面沟通的核心原则
- 合法性优先：调岗需基于劳动合同约定、企业规章制度或生产经营实际，且岗位调整具有合理性（如薪资水平、工作地点、岗位职责与原岗位相当或员工可接受）。
- 对等协商：避免单方指令式通知，应体现与员工平等协商的态度，明确表达企业调岗原因及员工反馈途径。
- 证据留存：书面文件需清晰记载调岗依据、员工意见及企业后续处理方式，避免口头沟通导致的争议。
结构与参考模板
与称谓 建议为《关于岗位调整事宜的沟通函》，称谓使用员工全名及所在部门，确保明确指向。
（二）正文内容
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调岗背景与依据
首先说明调岗原因，需客观具体，避免模糊表述。- 因企业战略调整、部门重组或业务需要，原岗位职能发生变更；
- 员工身体条件、技能水平与原岗位要求不匹配（需提供医疗证明或绩效考核依据）；
- 劳动合同中已约定“企业可根据经营需要调整岗位”条款（需确保条款合法有效）。
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新岗位具体信息
清晰列出新岗位的名称、工作地点、职责描述、薪资标准（或薪资构成变化）、工作时间等关键要素，避免歧义，可附上新岗位说明书作为附件。 -
与原岗位的对比分析
从合理性角度说明调岗的必要性，- 新岗位薪资与原岗位持平或略有提升，但工作强度降低；
- 调岗后员工职业发展路径更清晰（如提供培训机会、晋升通道）；
- 若涉及降薪，需说明原因（如岗位价值变化）及是否配套其他补偿措施（如绩效奖金调整）。
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员工反馈与协商安排
明确告知员工需在收到函件后的3-5个工作日内书面反馈意见，并约定协商沟通的时间、地点（如“请于X年X月X日前将书面意见提交至人力资源部，我司将安排专人于X月X日与您面谈沟通”）。 -
法律后果提示
需谨慎措辞，避免威胁性语言，可表述为：“若您对调岗方案无异议，请签署确认函，我司将按新岗位履行劳动合同；若您不同意，我司将本着协商优先原则与您进一步沟通，或依据《劳动合同法》第四十条等规定，在合法前提下探讨其他解决方案。”
（三）结尾与落款
结尾表达企业希望与员工协商解决的意愿，落款需加盖企业公章及人力资源部负责人签字，注明日期。
注意事项与风险规避
- 避免违法调岗：若调岗导致劳动合同主要内容（如薪资、工作地点、岗位性质）发生重大变更，且员工明确反对，企业强行调岗可能构成“未按劳动合同约定提供劳动条件”，员工可主张解除劳动合同并要求经济补偿。
- 证据链完整：需留存调岗前的民主程序（如规章制度经职工代表大会讨论）、员工绩效记录、培训档案等材料，证明调岗的合理性与必要性。
- 沟通态度中立：书面函件避免使用“不服从安排将按违纪处理”等表述，防止被认定为“胁迫员工调岗”。
参考表格：调岗方案对比说明
| 项目 | 原岗位信息 | 新岗位信息 | 调整说明 |
|---|---|---|---|
| 岗位名称 | 销售代表 | 客户关系专员 | 因销售部门转型，需强化客户维护职能 |
| 工作地点 | 公司总部（北京市朝阳区） | 公司总部（北京市朝阳区） | 地点无变化 |
| 薪资标准 | 基本工资6000元+提成（月均8000元） | 基本工资6500元+绩效奖金（月均7500元） | 基本工资提升，提成调整为固定绩效，确保总收入相当 |
| 职责描述 | 开发新客户、完成销售指标 | 维护老客户、处理客户投诉 | 侧重服务型工作，适合当前员工沟通能力优势 |
相关问答FAQs
Q1：员工书面拒绝调岗后，企业是否可以直接解除劳动合同？
A：不可以，除非员工拒绝调岗的行为符合《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）或第四十条（如不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任）规定的解除情形，否则企业单方解除劳动合同需支付赔偿金（2N），若调岗本身缺乏合理性（如大幅降薪、变更工作地点且未提供补偿），企业解除劳动合同将被认定为违法。
Q2：调岗协商期间，员工能否拒绝到原岗位出勤？
A：若企业调岗方案合法且已履行协商程序，员工无正当理由拒绝到岗可能构成“旷工”，建议企业在协商期间明确要求员工继续履行原岗位职责，并保留考勤记录；若员工擅自缺勤，企业需依据规章制度履行警告、严重违纪解除等程序，避免直接以“旷工”为由解除劳动合同导致风险。
