长病假如何顺延试用期是职场中常见且容易引发争议的问题，涉及《劳动合同法》的适用、双方权利义务的平衡以及具体操作细节，要明确这一问题，需从法律依据、适用条件、操作流程及注意事项等多个维度综合分析,确保用人单位与劳动者的合法权益均得到保障。
从法律层面看，《劳动合同法》第十九条明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”该法第二十条指出：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”但关于试用期能否因病假顺延，法律条文并未直接规定，需结合相关司法解释及实践原则进行推导，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等规定，试用期是用人单位对劳动者是否符合录用条件进行考核的期限，若劳动者因非主观原因（如患病）无法正常履行工作职责，导致用人单位无法完成考核，试用期可相应顺延，但需满足合理性原则，即顺延期限与病假时长直接相关,且总试用期不得超过法定上限。
适用条件方面，首先需确认病假的合法性，劳动者需依法提供医疗机构出具的诊断证明、病假建议等材料，履行请假手续，病假原因应属于疾病、非因工负伤等客观情形，而非事假、旷工或主观消极怠工，若劳动者因工伤、职业病等特殊情况休假，需另行依据《工伤保险条例》处理，不适用试用期顺延的一般规则，需明确试用期顺延的前提是“考核无法正常进行”，劳动者在试用期内突发重病需长期治疗，导致其无法参与岗位培训、完成工作任务或接受用人单位的绩效评估，此时用人单位可主张顺延试用期，若劳动者仅短期病假（如几天），且病愈后能快速恢复工作，通常不支持顺延，以免影响劳动者就业稳定性，顺延需双方协商一致或用人单位有明确制度依据，用人单位若在规章制度中规定“试用期病假超过一定天数可顺延”，且该制度经民主程序制定并告知劳动者，可作为操作依据；若无制度约定，用人单位单方面顺延需与劳动者协商达成书面协议,避免后续争议。
操作流程上，第一步是病假材料的审核，劳动者提交病假申请后，用人单位有权要求提供二级以上医院（或当地医保定点医院）的正式病假条，必要时可核实病历真实性（需征得劳动者同意，不得侵犯隐私），第二步是评估试用期顺延的必要性，用人单位需结合病假时长、劳动者岗位性质（如是否需现场作业）、工作任务的紧急程度等综合判断，若病假时间较短（如不超过1个月）且岗位可替代性强，可能无需顺延；若病假时间较长（如超过3个月）且岗位专业性较强，无法临时替代，则顺延更具合理性，第三步是履行告知与协商程序，无论是否有制度依据，用人单位决定顺延试用期时，应书面通知劳动者顺延原因、期限及计算方式（“原试用期至2023年12月31日，因您2023年10月1日至2023年12月31日病假超过90天，试用期顺延至2024年3月31日”），并要求劳动者签收确认，若劳动者对顺延有异议，双方应通过协商解决，协商不一致可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，第四步是办理劳动合同变更手续，试用期顺延本质是对劳动合同条款的变更，需采用书面形式（如签订《试用期补充协议》），明确原合同其他内容不变，仅试用期期限调整,避免口头约定导致权责不清。
注意事项中，需重点把握“禁止滥用权利”原则，部分用人单位可能以“病假”为由恶意延长试用期，变相降低用工成本，这种行为属于违法行为，劳动者病假时间较短（如2周），用人单位却顺延试用期2个月，或总试用期超过法定上限（如1年劳动合同约定试用期6个月），劳动者可依据《劳动合同法》第八十三条要求用人单位以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过试用期的期间向其支付赔偿金，病假期间的工资支付需符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据劳动者工作年限确定（实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以下的为6个月，5-10年的为9个月，依此类推），医疗期内用人单位需支付病假工资，标准不得低于当地最低工资标准的80%，且不得低于最低生活保障标准，试用期顺延期间，劳动者的医疗期计算不受影响，若病假时间超过医疗期，用人单位需依据《劳动合同法》第四十条规定，提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同,并支付经济补偿。
为更直观展示试用期顺延的关键要素,可参考以下内容：
| 核心要素 | 具体要求 | 法律依据/风险提示 |
|---|---|---|
| 病假合法性 | 需提供医疗机构正式病假证明，履行请假程序 | 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》；虚假病假可能构成旷工或严重违反规章制度 |
| 顺延合理性 | 病假时长与顺延期限匹配，总试用期不超过法定上限 | 《劳动合同法》第十九条；恶意延长试用期需支付赔偿金 |
| 协商与书面确认 | 单方顺延需协商一致，采用书面形式变更劳动合同 | 《劳动合同法》第三十五条；未书面形式变更，对劳动者不发生效力 |
| 病假工资支付 | 按医疗期标准支付，不低于当地最低工资80%或最低生活保障标准 | 《工资支付暂行规定》；未支付可责令限期支付及加付赔偿金 |
| 医疗期与试用期关系 | 顺延期间医疗期连续计算，医疗期满后仍不能工作的，可依法解除劳动合同 | 《劳动合同法》第四十条；解除需支付经济补偿，且不得从事《就业促进法》规定的歧视性行为 |
相关问答FAQs：
Q1：试用期病假15天，公司能否顺延试用期1个月？
A：通常情况下，病假15天较短，劳动者病愈后可正常工作，用人单位一般无权顺延试用期，根据合理性原则，试用期顺延应与病假时长直接相关，且需考核无法正常进行，若公司规章制度中明确“试用期病假超过30天可顺延”，且该制度合法有效，顺延1个月可能被支持；否则，公司单方面顺延需与劳动者协商一致,否则劳动者可拒绝并要求按原试用期期限执行。
Q2：试用期因工伤休假，能否顺延试用期？
A：不能，工伤休假属于《工伤保险条例》调整的特殊情形，劳动者因工负伤依法享有停工留薪期，在此期间用人单位不得解除劳动合同，试用期也不得顺延，停工留薪期结束后，若劳动者劳动能力鉴定存在伤残等级，用人单位需依据《劳动合同法》第四十二条（患职业病或因工负伤丧失劳动能力的情形）不得解除劳动合同，或根据伤残等级另行安排工作,试用期顺延不适用于工伤情形。
