员工在没有约定试用期的情况下离职,需要明确法律对“试用期”的规定以及双方的权利义务，确保离职过程合法合规，避免不必要的劳动纠纷，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，如果双方未在劳动合同中约定试用期，或者约定的试用期违法（例如超过法定上限、劳动合同仅约定试用期等），则视为双方没有试用期，员工离职时应直接按照正式员工的程序处理。

在没有试用期的情况下,员工离职主要分为三种情形：协商一致离职、劳动者单方解除劳动合同（即“辞职”）和用人单位解除劳动合同，不同情形下的离职流程、法律后果和注意事项有所不同，员工需根据自身实际情况选择合适的方式，并保留相关证据以维护自身权益。

协商一致离职

协商一致离职是最为和平的方式,指员工与用人单位就离职事宜达成一致，双方签订《解除劳动合同协议书》，明确离职时间、工资结算、经济补偿（如有）等事项，这种方式适用于双方对离职条件无争议，或员工希望避免冲突的情况。

操作流程：

1. 提出意向：员工可向用人单位提出离职协商请求，建议以书面形式（如电子邮件、微信消息或纸质《协商解除劳动合同申请书》）发送，注明协商解除的意愿及期望的离职日期，避免口头沟通导致后续无据可查。
2. ：双方需协商一致的核心事项包括：离职日期（通常需提前通知，协商一致可不受“提前30天”限制）、工资结算至离职日的具体时间、未休年假工资、经济补偿金（若用人单位主动提出解除或协商中包含补偿，法律未强制要求协商解除必须支付补偿，但实践中常作为协商条件）。
3. 签订协议：达成一致后，双方应签订《解除劳动合同协议书》，协议中需明确“经双方协商一致，解除劳动合同”的核心事实，以及各项权利义务的履行方式（如补偿金支付时间、离职证明开具时间等），该协议一式两份，双方各执一份，员工应妥善保管。

注意事项：

• 协商解除中,经济补偿金并非法定义务，若用人单位同意支付，需在协议中明确金额、计算方式及支付时间，避免口头承诺。
• 确保协议内容不存在歧义,双方再无任何争议”的条款是否涵盖后续可能发生的社保、公积金等问题，必要时可咨询专业律师。
• 离职后,用人单位应在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续，这是法定义务，不因协商解除而免除。

劳动者单方解除劳动合同（辞职）

若员工因个人原因（如职业规划、家庭原因等）需主动离职，且无法与用人单位协商一致，可依据《劳动合同法》第三十七条规定行使单方解除权，由于没有试用期，不适用“提前3天通知”的规定，员工需提前30日以书面形式通知用人单位。

操作流程：

1. 提交书面通知：员工需提前30日向用人单位提交《辞职通知书》，而非《辞职申请》（“申请”带有请求批准的意味，而“通知”是告知行为，用人单位无权拒绝），通知中需明确表达辞职意愿、期望的离职日期（可写“30日后离职”），并建议通过EMS邮寄（保留邮寄凭证及签收记录）或单位确认的邮箱发送，确保有证据证明已履行通知义务。
2. 工作交接：在30日通知期内，员工应配合用人单位完成工作交接，包括工作资料、物品、客户对接等，避免因未交接影响用人单位正常经营，否则可能需承担由此造成的损失（需用人单位举证）。
3. 离职手续办理：30日期满后，劳动合同即解除，员工有权要求用人单位办理离职手续，包括开具《离职证明》（需写明劳动合同期限、解除日期等法定内容，不得附加不利于员工的评价）、结算工资、办理档案和社保转移等，用人单位拒绝办理的，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

注意事项：

• 单方解除是劳动者法定权利,无需用人单位批准，30日期满后劳动合同自动解除，员工即可离职，若用人单位以“未批准”为由扣留工资或档案，属于违法行为。
• 辞职属于劳动者主动解除劳动合同,一般情况下用人单位无需支付经济补偿金，但若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害员工权益等），员工可立即解除劳动合同（无需提前30天）并要求支付经济补偿金。
• 经济补偿金的计算标准：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资，月工资指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。

用人单位解除劳动合同

若用人单位因员工存在过错或客观情况变化需解除劳动合同,员工需了解其解除行为是否合法，以及自身享有的权利，由于没有试用期，用人单位不得以“不符合录用条件”为由解除劳动合同（该理由仅适用于试用期），而需依据《劳动合同法》第三十九条（员工过错）或第四十条（无过失性辞退）等规定。

用人单位过错解除（第三十九条）
若员工存在以下情形，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金：

• 在试用期间被证明不符合录用条件（因本案无试用期，此条不适用）；
• 严重违反用人单位的规章制度；
• 严重失职,营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
• 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
• 因欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效；
• 被依法追究刑事责任。

员工应对：若用人单位以上述理由解除，员工有权要求其提供解除劳动合同的书面通知及证据（如规章制度、损失证明、刑事判决书等），若解除理由不成立或证据不足，员工可申请劳动仲裁要求恢复劳动关系或支付赔偿金（经济补偿金的二倍）。

无过失性辞退（第四十条）
若员工无过错，但因以下客观原因需解除劳动合同，用人单位需提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除，并支付经济补偿金：

• 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
• 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

员工应对：用人单位需证明上述事实成立（如医疗期满的证明、不能胜任工作的考核记录、客观情况变化的证据等），否则解除行为违法，员工可要求支付赔偿金或恢复劳动关系。

离职流程中的核心注意事项

1. 书面证据留存：无论是协商解除、辞职还是应对单位解除，所有沟通、通知均应保留书面证据（邮件、微信记录、纸质文件签收等），避免口头协议导致维权困难。
2. 工资与补偿结算：离职时，用人单位应一次性结清员工工资（包括至离职日的工资、未休年假工资等），若涉及经济补偿或赔偿金，需在协议中明确支付时间，逾期可主张加付赔偿金（应付金额50%以上100%以下）。
3. 社保与公积金：离职后，用人单位需及时办理社保和公积金停缴手续，并转移档案关系，员工可自行以灵活就业身份续缴社保，或在新单位入职后由新单位续缴。
4. 竞业限制与保密义务：若员工在涉密岗位或签订过竞业限制协议，离职后仍需遵守相关约定（如不从事竞争业务、不泄露商业秘密），用人单位需在竞业限制期限内按月支付经济补偿金；若未支付补偿，员工可主张竞业限制协议无效。

相关问答FAQs

Q1：未约定试用期，员工提前3天离职是否合法？
A：不合法，根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者需提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同（无试用期情况下），若员工未提前30天通知，导致用人单位损失的，需承担赔偿责任（需用人单位举证损失金额），但实践中，若员工仅提前3天离职且未造成重大损失，用人单位一般不会追究，但从法律风险角度，建议仍履行30天通知义务。

Q2：用人单位以“无试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，是否合法？
A：不合法。“不符合录用条件”是试用期解除的法定理由，若双方未约定试用期，则用人单位无法以此为由解除劳动合同，若用人单位强行解除，属于违法解除，员工可要求支付赔偿金（经济补偿金的二倍）或恢复劳动关系，员工可向劳动仲裁委员会提交证据（如劳动合同未约定试用期、解除通知等）主张权利。