劳动合同期满后,续签是劳动关系延续的重要环节，但实践中常因用人单位或劳动者的欺瞒行为引发纠纷，所谓“劳动合同欺瞒续签”，通常指在续签过程中，一方故意告知对方虚假情况或隐瞒真实情况，诱使对方作出错误续签决定的行为，如用人单位隐瞒降薪事实、劳动者隐瞒影响胜任工作的疾病等，此类行为不仅违反诚信原则，更可能影响劳动合同的效力，给双方带来法律风险，以下从欺瞒行为的常见情形、法律后果、风险防范及争议解决等方面展开分析。
劳动合同欺瞒续签的常见情形
（一）用人单位的欺瞒行为
- 薪酬福利欺瞒：以“公司整体降薪”“行业不景气”为由，隐瞒实际薪酬标准，或承诺续签后加薪、发放奖金，但实际未兑现，某员工原月薪1万元，续签时用人单位称“市场调整”降薪至8000元，但同期同岗位新员工招聘月薪仍为1万元，构成薪酬欺瞒。
- 与条件欺瞒：未如实告知续签后岗位调整（如从“技术岗”调至“销售岗”）、工作地点变更（如跨城市调动）或劳动条件恶化（如取消弹性工作制、增加加班时长）。
- 规章制度欺瞒：续签时未向劳动者公示或告知新修订的、可能影响劳动者权益的规章制度（如调整考勤规则、降低绩效奖金计算标准）。
- 欺瞒终止或续签意愿：用人单位已决定不再续签，但故意拖延时间，让劳动者误以为会续签，导致劳动者错过寻找新工作的最佳时机。
（二）劳动者的欺瞒行为
- 健康状况欺瞒：隐瞒影响工作的重大疾病（如职业病、精神疾病），或虚构病假条，在续签时隐瞒无法胜任工作的真实情况。
- 竞业限制与兼职欺瞒：未如实告知在竞业限制期内入职竞争企业，或隐瞒影响本职工作的兼职情况。
- 学历与资质欺瞒：伪造学历证书、职业资格证书等关键资质，或续签时隐瞒已被吊销的执业资格。
欺瞒行为的法律后果
（一）劳动合同的效力认定
根据《民法典》第148条，一方故意告知对方虚假或隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示的，属于欺诈，若欺瞒行为涉及劳动合同的核心条款（如工作内容、薪酬、地点等），且该行为是劳动者或用人单位作出续签决定的主要原因，则劳动合同可能被认定为可撤销。
- 劳动者主张撤销：需在知道或应当知道撤销事由之日起1年内，向仲裁机构或法院提出请求。
- 用人单位主张撤销：同样需在法定期限内行使权利，且不得恶意利用该条款规避用人单位责任。
（二）用人单位的法律责任
若用人单位存在欺瞒行为,劳动者可主张以下权利：
- 要求支付经济补偿：若因用人单位欺瞒导致劳动者被迫解除劳动合同，或劳动合同被撤销后终止，用人单位需按《劳动合同法》第46、47条规定支付经济补偿（N倍月工资，N为工作年限）。
- 赔偿损失：若欺瞒行为导致劳动者工资差额、失业保险待遇等损失，用人单位需承担赔偿责任，隐瞒降薪事实导致劳动者少得工资，应补足差额并可能加付赔偿金。
- 行政处罚：若用人单位以欺诈手段与劳动者续签，规避未签订劳动合同的双倍工资责任，劳动行政部门可责令改正，并处以罚款。
（三）劳动者的法律责任
劳动者若存在欺瞒行为,用人单位可主张：
- 解除劳动合同：根据《劳动合同法》第39条，劳动者以欺诈手段订立劳动合同的，用人单位可单方解除且无需支付经济补偿。
- 赔偿损失：若欺瞒行为（如伪造资质）导致用人单位遭受损失（如项目失败、客户流失），用人单位可要求赔偿。
续签风险的防范措施
（一）用人单位的合规操作
- 如实告知义务：续签前，应向劳动者明确续签劳动合同的核心条款变更（如薪酬、岗位、地点等），并书面说明变更原因，涉及薪酬调整的，需提供同岗位薪酬标准对比表等依据。
- 书面确认程序：续签时，双方应就劳动合同条款逐项确认，并在合同中注明“乙方已充分阅读并理解本合同全部条款，无异议”，对于口头承诺（如奖金、补贴），应补充书面协议作为附件。
- 背景调查与公示：对劳动者的学历、资质、健康状况等进行必要核实；涉及规章制度变更的，需提前30日公示或告知劳动者。
（二）劳动者的自我保护
- 主动核实信息：对用人单位承诺的薪酬、福利、岗位调整等内容，要求提供书面文件，并通过内部员工、招聘平台等渠道核实真实性。
- 保留沟通证据：与用人单位就续签事宜的沟通记录（如微信、邮件、录音）应妥善保存，特别是涉及口头承诺的内容。
- 审阅合同条款：续签前仔细核对合同文本，与原合同不一致的条款，要求用人单位书面说明变更理由，并在合同中注明“经双方协商一致，本条款与原合同XX条款不一致”。
争议解决路径
因欺瞒续签发生争议的,劳动者或用人单位可采取以下步骤：
- 协商调解：双方可通过工会、企业劳动争议调解委员会等组织进行协商，达成和解协议。
- 劳动仲裁：协商不成的，需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 诉讼：对仲裁结果不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
相关问答FAQs
Q1：用人单位以“公司效益不好”为由降薪续签，但实际未提供效益下滑的证据，是否构成欺瞒？
A：若用人单位仅口头主张效益下滑，但未提供财务报表、审计报告等有效证据，且同期未采取其他降薪措施（如高管降薪、裁员），则可能构成欺瞒，劳动者可要求用人单位举证，若无法举证，降薪条款可能被认定为无效，劳动者有权主张按原标准履行或解除合同并要求经济补偿。
Q2：劳动者隐瞒怀孕事实续签劳动合同，用人单位发现后能否解除合同？
A：需区分情况，若劳动者隐瞒的怀孕事实属于“足以影响用人单位是否续签”的重大事项（如岗位属于孕期禁忌从事的岗位），且用人单位在续签时明确询问了相关问题，则用人单位可主张欺诈，依据《劳动合同法》第39条解除合同且无需支付经济补偿，若怀孕不影响岗位履行，或用人单位未明确询问，则解除行为可能构成违法，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。
