合同到期后,用人单位的处理工作需严格遵循《劳动合同法》及相关法律法规，确保程序合法、操作规范，既保障劳动者合法权益，也降低企业用工风险，以下从合同到期前的评估、通知程序、经济补偿计算、工作交接及后续管理等环节，详细说明单位应如何操作。
合同到期前的评估与决策
劳动合同到期前,用人单位首先需对劳动合同续签进行全面评估，这是后续操作的基础，评估内容主要包括岗位必要性、员工绩效表现、劳动关系成本及合规风险等。
- 岗位必要性评估：结合企业发展战略、部门业务需求及人员编制，判断该岗位是否需要继续存在，若因业务调整、组织架构优化等原因导致岗位取消，则劳动合同终止；若岗位继续存在，需进一步考虑是否续签员工。
- 员工表现评估：通过绩效考核、日常表现记录等，评估员工是否胜任岗位要求，对于绩效优秀、符合企业长期发展需求的员工，应优先考虑续签；对于不胜任工作、经培训或调岗后仍不达标，或存在严重违纪行为的员工，可终止劳动合同。
- 成本与风险分析：对比续签劳动合同与终止劳动合同的成本（如工资、社保、经济补偿等），以及终止劳动合同可能涉及的劳动争议风险，若员工存在工伤、医疗期等法定情形，需特别关注是否需顺延劳动合同。
评估完成后,用人单位应形成书面决策意见，明确与每位员工是否续签劳动合同，并提前做好沟通准备。
合同到期前的通知程序
根据《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，及时、合法的通知是保障单位权益的关键环节。
- 通知时间：用人单位应在劳动合同期满前30日以书面形式通知劳动者，明确告知劳动合同到期事宜及单位续签意向（若续签），若单位决定不再续签，需在通知中说明终止原因，并告知劳动者经济补偿、工作交接等后续安排。
- 通知方式：建议采用书面送达（如直接送达、邮寄送达）并保留凭证，或通过电子邮件、微信等可留存记录的方式发送通知，确保“谁送达、谁签字、谁记录”，避免因通知方式不当引发争议，若员工拒收书面通知，可通过拍照、录像等方式留存证据，并尝试通过其他途径送达。
- 续签协商：若单位决定续签，应与劳动者就劳动合同条款（如岗位、薪资、期限等）进行协商，若维持或提高原合同条件劳动者不同意续签，单位无需支付经济补偿；若降低原合同条件导致劳动者不同意续签，单位仍需支付经济补偿。
劳动合同终止的情形与经济补偿计算
（一）劳动合同终止的法定情形
根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同终止的法定情形包括：
- 劳动合同期满；
- 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；
- 劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；
- 用人单位被依法宣告破产；
- 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
单位需注意,若劳动者在合同期内处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或患职业病、工伤丧失劳动能力等法定情形，劳动合同应顺延至相应情形消失终止，不得提前终止。
（二）经济补偿的计算标准
除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订,劳动者不同意续订的情形外，合同终止时单位需支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,应按应发工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
以下为经济补偿计算示例表：
| 工作年限（月） | 月平均工资 | 经济补偿计算方式 | 补偿金额（月工资） |
|---|---|---|---|
| 12个月 | 5000元 | 1个月×5000元 | 5000元 |
| 18个月 | 6000元 | 5个月×6000元 | 9000元 |
| 5个月 | 4000元 | 5个月×4000元 | 2000元 |
| 120个月（10年） | 20000元 | 10个月×20000元 | 200000元 |
| 150个月（12.5年） | 30000元（当地社平工资3倍为15000元） | 12个月×15000元 | 180000元 |
工作交接与离职手续办理
劳动合同终止后,用人单位需及时办理工作交接及离职手续，避免因流程疏漏引发纠纷。
- 工作交接：要求劳动者按照单位规定办理工作交接，移交工作资料、办公物品、客户信息等，并填写《工作交接清单》，由交接双方签字确认，若因劳动者未办理交接造成单位损失的，可要求其赔偿。
- 薪资结算与社保转移：在终止劳动合同之日结清劳动者工资，并出具《解除或者终止劳动合同证明》，注明劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容，为劳动者办理社会保险关系转移手续，告知其可以凭《证明》到社会保险经办机构办理失业保险登记（符合领取条件的）。
- 档案与资料返还：返还劳动者个人档案（需档案保管的）、学历学位证书、职业资格证书等原始资料，或按照档案管理规定移交至人才服务机构。
特殊情况处理
- 员工不同意续签的处理：若单位维持或提高原合同条件续签，员工不同意续签，单位无需支付经济补偿；若单位降低原合同条件（如降薪、降职）导致员工不同意续签，单位需支付经济补偿。
- “逆向续签”争议：若员工提出续签但单位不同意，需提前30日书面通知终止，并支付经济补偿，若单位未提前通知或未支付经济补偿，员工可主张违法终止劳动合同的赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
- 经济性裁员与合同终止的区别：若因企业破产、重整等原因需裁员，应优先适用《劳动合同法》第四十一条经济性裁员程序，而非简单以合同到期终止。
后续风险防范
- 建立合同到期预警机制：通过人力资源管理系统或台账管理，提前1-3个月梳理即将到期的劳动合同，及时启动评估、通知流程，避免因疏忽导致合同未及时续签或终止。
- 规范文件管理：妥善保管劳动合同、续签意向书、工作交接单、离职证明等文件，保存期限不少于两年，以备发生劳动争议时作为证据。
- 加强沟通与培训：对管理人员进行劳动法律法规培训，明确合同到期处理流程；与员工保持良好沟通，解释政策依据，减少误解与冲突。
相关问答FAQs
Q1：劳动合同到期后，员工未续签也未离职，单位应如何处理？
A：若劳动合同到期后，员工继续工作，单位未提出异议，视为原劳动合同续签，但可确定新的合同期限（如不定期劳动合同或定期劳动合同），若单位希望终止劳动关系，需提前30日书面通知员工，并支付经济补偿（因员工不同意续签或单位原因未续签），若单位未及时终止，可能视为双方已建立无固定期限劳动合同，需承担未签订无固定期限劳动合同的二倍工资责任（超过一年）。
Q2：员工在合同到期前因病处于医疗期，合同到期后能否终止？
A：不能，根据《劳动合同法》第四十五条，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期等情形的，劳动合同应当顺延至相应情形消失终止，医疗期根据员工工作年限确定，3-24个月不等，医疗期内，单位不得以合同到期为由终止劳动合同，需待医疗期届满后，若员工仍不能从事原工作或另行安排的工作，方可依法终止并支付经济补偿。
