试用期是劳动者与用人单位相互了解、适应的过程，在此期间，劳动者的合法权益同样受法律保护，若遇到公司单方面降薪的情况，劳动者需保持冷静，通过合法途径维护自身权益，具体应对策略可从法律依据、沟通协商、证据收集、救济途径及风险防范等方面展开分析。
明确试用期降薪的合法性边界
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动关系双方应全面履行劳动合同约定，薪酬作为劳动合同的核心条款，变更需遵循平等自愿、协商一致原则，任何一方不得单方面随意调整,具体而言：
- 合同约定优先：若劳动合同或录用通知中明确约定了试用期薪资标准，公司无正当理由不得降低，若薪资结构包含绩效、提成等浮动部分，需有明确的考核制度且该制度已向劳动者公示，否则公司以“绩效不达标”为由降薪可能涉嫌违法。
- 降薪程序的合法性：即使公司认为劳动者不符合录用条件需调整薪资，也需满足两个前提：一是录用条件明确具体且已告知劳动者；二是有证据证明劳动者确实不符合条件，招聘时要求“每月完成销售额10万元”，但试用期仅完成3万元，且公司有销售数据、考核记录等证据支撑,此时协商降薪才可能被认定为合理。
- 不得低于法定标准：即便降薪合法，调整后的薪资也不得低于当地最低工资标准，若试用期薪资原本就低于转正后薪资的80%（或劳动合同约定转正后薪资的80%）,降薪后更需确保不低于法定底线。
应对降薪的实操步骤
（一）第一步：核实降薪事实与依据
收到降薪通知后，首先应通过书面形式（如邮件、微信聊天记录等）确认降薪的具体信息，包括降薪幅度、执行时间、理由等，同时查阅劳动合同、录用通知书、员工手册等文件，核对原薪资约定及公司关于薪酬调整的制度条款,判断降薪是否符合合同约定和法定程序。
（二）第二步：与公司进行理性沟通
若认为降薪不合理，可主动与直属领导或HR部门沟通,注意以下几点：
- 选择沟通方式：优先采用书面沟通（如邮件），保留沟通记录；若需面谈，可邀请同事作为见证人或录音录像（建议提前告知对方，避免侵犯隐私引发争议）。
- 明确沟通立场： calmly表达对降薪的异议，说明理由（如“劳动合同约定试用期薪资为8000元，现降至6000元，未协商一致且无合法依据”）,并要求公司恢复原薪资标准或提供书面降薪说明。
- 寻求解决方案：若公司以“业绩不达标”为由，可要求查看考核标准、评分依据及改进建议，协商制定合理的绩效目标,而非直接降薪。
（三）第三步：全面收集与固定证据
无论是否通过协商解决，证据都是后续维权的关键,需重点收集：
- 劳动关系证据：劳动合同、入职登记表、工牌、工资条、社保缴纳记录等,证明双方存在劳动关系及原薪资标准。
- 降薪相关证据：降薪通知（邮件、书面通知）、沟通记录（微信、录音）、考核制度文件、绩效评估表等,证明公司单方面降薪的事实及理由。
- 薪资发放证据：银行流水、工资条转账记录,证明降薪前后的薪资差额及实际发放情况。
（四）第四步：选择合法救济途径
若沟通无效且公司坚持降薪,劳动者可根据实际情况采取以下措施：
- 向劳动监察部门投诉：向公司所在地的劳动保障监察机构投诉，要求责令公司补足工资差额，劳动监察部门有权调查取证，并可对公司的违法行为作出行政处罚（如责令整改、罚款等）。
- 申请劳动仲裁：向劳动合同履行地或公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原薪资标准、支付工资差额及赔偿金（若降薪导致解除劳动合同，还可主张经济补偿），需注意,劳动仲裁时效为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内。
- 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，一审程序中，劳动者需对自己的主张承担举证责任,因此前期证据收集尤为重要。
（五）第五步：评估是否解除劳动合同
若降薪行为严重侵害自身权益（如降薪幅度超过30%、低于最低工资标准等），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条（未及时足额支付劳动报酬）提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿，但需注意，解除劳动合同需以书面形式通知公司，避免因“主动离职”丧失经济补偿请求权。
试用期降薪风险防范建议
为避免试用期遭遇降薪风险,劳动者入职前应注意：
- 明确薪资条款：签订劳动合同时，务必将试用期薪资、转正后薪资、薪资结构（基本工资、绩效、补贴等）及发放方式明确写入合同,避免口头约定。
- 了解公司制度：入职后要求查阅并确认公司的《员工手册》《绩效考核制度》等文件，确认其中关于薪酬调整、试用期考核的标准是否合法合理,并保留签收记录。
- 定期留存证据：每月核对工资条，保存好工作沟通记录、考核结果等文件,确保在发生争议时能够及时举证。
相关问答FAQs
问题1：试用期降薪后，我能否立即解除劳动合同并要求经济补偿？
解答：需根据降薪的合法性判断，若公司降薪行为违法（如未协商一致、低于最低工资标准、无正当理由单方降薪），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，书面通知公司解除劳动合同，并要求支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算），若降薪合法（如双方协商一致或因劳动者不符合录用条件且证据充分）,则劳动者以此为由解除劳动合同可能无法获得经济补偿。
问题2：公司以“试用期不符合录用条件”为由降薪，我该如何应对？
解答：要求公司提供明确的录用条件及证明不符合录用条件的证据（如招聘时的岗位说明书、考核标准、绩效评估记录、书面警告等），若录用条件模糊（如“工作能力强”“表现良好”等），或公司无法提供具体证据，降薪行为可能违法，核查考核程序是否公正（如考核过程是否有员工参与、结果是否告知本人等），若公司无法证明其降薪的合理性，可通过沟通、投诉或仲裁要求恢复原薪资，注意收集自身符合录用条件的证据（如工作成果、同事评价等）,以反驳公司的主张。
