hr在处理开除老员工的情况时，需要格外谨慎，既要遵守法律法规，又要兼顾企业利益和人文关怀，避免引发劳动纠纷或负面影响，老员工通常在企业工作年限较长，可能存在贡献与当前岗位不匹配、能力无法适应新需求、或出现严重违规等问题，hr需通过合法合规、合理合情的流程进行处理。
hr需明确开除的合法依据，根据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同的情形主要包括：员工在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效；被依法追究刑事责任，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位也可解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿，hr必须确保开除理由符合上述法定情形,避免因程序或实体不合法导致违法解除风险。
需进行全面的事实调查与证据固定，在决定开除前，hr应联合相关部门（如员工直属领导、法务等）收集充分证据，员工违规行为的书面记录、绩效评估结果、培训记录、沟通记录等，对于“不能胜任工作”的情形，需有明确的绩效考核标准、不胜任的量化数据，以及经过培训或调岗后仍不胜任的证据；对于严重违纪，需有明确的规章制度依据，且制度已向员工公示，员工知晓违纪后果，证据不足可能导致解除劳动合同被认定为违法，企业需承担赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
与员工进行坦诚沟通，沟通前，hr应准备好解除劳动合同通知书、经济补偿金计算明细（根据员工工作年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算）、社保公积金转移指南等材料，沟通时，需选择私密环境，由hr和直属领导共同参与，态度尊重、语气平和，明确说明解除原因（基于事实和法律依据）、解除时间、工资结算方式、经济补偿金支付时间及社保公积金办理流程，并认真倾听员工诉求，避免激化矛盾，对于员工提出的不合理质疑，需耐心解释法律规定和企业制度；对于合理诉求（如经济补偿金计算疑问）,应详细说明依据。
办理离职交接与手续，员工同意解除后，需在hr指导下办理工作交接，列出交接清单，确保工作连续性；收回公司财物（如电脑、门禁卡等），办理社保公积金停缴、离职证明开具等手续，离职证明应注明劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容，不得包含负面评价或歧视性信息，经济补偿金应在办结工作交接时支付，或按约定时间支付,避免拖欠引发争议。
做好后续风险防范，解除劳动合同后，hr需确保所有流程符合法律规定，保留相关书面记录（如沟通记录、解除通知书签收回执等）至少两年；关注员工动态，避免其在社交媒体或外部渠道发表不实言论影响企业声誉，必要时可通过法律途径维护权益，企业应反思老员工管理机制，如建立完善的培训体系、绩效考核制度，帮助老员工提升能力适应岗位需求，或通过协商一致变更劳动合同内容（如调整岗位、薪酬）,减少单方解除的发生。
相关问答FAQs
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问：老员工“不能胜任工作”如何界定？企业单方解除需满足哪些条件？
答：“不能胜任工作”指员工不能按要求完成劳动合同中约定的任务，或同岗位员工的工作量，且经过绩效考核后不合格，企业单方解除需同时满足三个条件：①有明确的绩效考核标准且已向员工公示；②考核结果证明员工不能胜任；③经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任，三者缺一不可，且需保留培训记录、调岗通知、考核结果等证据。 -
问：开除老员工时，经济补偿金和赔偿金如何计算？什么情况下需支付赔偿金？
答：经济补偿金按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资（月工资指解除劳动合同前12个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入），六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的按半个月算，赔偿金是经济补偿金的两倍，适用于企业违法解除劳动合同的情形（如无合法理由解除、未提前30日通知或支付代通知金等），若企业违法解除,员工可要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。
